Forskelsbehandlingsloven § 5 a

Det foreslås, at ophæve muligheden for at indgå aftaler om pligtmæssig fratræden fra et ansættelsesforhold på grund af alder på 70 år eller derover.

En konsekvens af lovforslaget er, at der ikke fremover gyldigt vil kunne indgås nye individuelle aftaler om ophør af ansættelsesforhold på grund af alder.

Dette lovforslag vil få betydning for gældende bestemmelser i individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden efter forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4. Efter lovforslagets ikrafttræden vil en lønmodtager med en bestemmelse i sin ansættelseskontrakt om pligtmæssig fratræden ved det 70. år, ikke være forpligtet til at ophøre i ansættelsesforholdet, når vedkommende fylder 70 år.

Lovforslaget har endvidere den konsekvens, at der ikke fremover gyldigt vil kunne indgås nye kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforhold på grund af alder.

Med lovforslaget gribes der dog ikke ind i gældende bestemmelser i kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder, som er indgået efter forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4. Dette er en følge af overgangsbestemmelsen i dette lovforslags § 2, stk. 3. Der henvises til bemærkningerne til denne bestemmelse.

Med lovforslaget ændres der heller ikke ved opretholdelsen af gældende aldersgrænser fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. lovens § 5 a, stk. 3.

Det foreslås, at aldersgrænsen for, hvornår det i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster kan aftales, at et ansættelsesforhold ophører på grund af alder i lovens § 5 a, stk. 4, forhøjes fra 65 år til 70 år. Forslaget betyder, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år fremover vil være ugyldige. En efterfølgende isoleret ændring af en aldersgrænse i ansættelseskontrakten for at bringe denne i overensstemmelse med aldersgrænsen i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4 vil efter Beskæftigelsesministeriets opfattelse ikke skulle betragtes som en væsentlig vilkårsændring med den konsekvens, at lønmodtageren vil kunne betragte sig som opsagt.

Forslaget betyder, at der ikke fremover vil kunne indgås nye kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder under 70 år, med mindre dette sker som led i en generel gennemførelse af et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder på det pågældende overenskomstområde i medfør af forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 7. Det vil i en sådan sammenhæng fortsat være en forudsætning, at evt. aftalte aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af national ret, jf. art. 6 i direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Forslaget hindrer ikke kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder ved det 70. år.

Det bemærkes, at forhøjelsen af aldersgrænsen fra 65 til 70 år ikke indebærer, at lønmodtageren har ret til at bevare ansættelsen til det tidspunkt, hvor lønmodtageren fylder 70 år, men alene at lønmodtageren i den periode ikke vil kunne afskediges under henvisning til sin alder. Er der ikke i en ansættelsesaftale indgået en aftale om pligtmæssig fratræden ved det 70. år, gælder forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder uanset om lønmodtageren er over 70 år. Bestemmelsen udelukker naturligvis ikke afskedigelse af de sædvanlige grunde under iagttagelse af de almindelige ansættelsesretlige regler og bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster.

For så vidt angår bestemmelser om pligtmæssig fratræden på grund af alder før lønmodtageren fylder 70 år i kollektive overenskomster eller aftaler, der er indgået inden den 28. december 2004, dvs. bestemmelser med aldersgrænser, der er omfattet af lovens § 5 a, stk. 3, foreslås det, at disse bestemmelser vil kunne reguleres i opadgående retning, også til et tidspunkt inden lønmodtageren fylder 70 år. Det vil sige, at aldersgrænsen for pligtmæssig fratræden i disse overenskomster vil kunne hæves til en alder, der ligger under den 70 års grænse, der er fastsat i bestemmelsens 1. pkt. Det er fortsat et krav, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det foreslås, at loven fremover ikke vil være til hinder for indgåelse af nye overenskomstaftaler om særlig aflønning af unge under 18 år, uden at dette er en del af en egentlig implementeringsaftale i medfør af lovens § 1, stk. 7. Det foreslås, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder i lovens § 2, stk. 1, ikke gælder for lønmodtagere under 18 år for så vidt angår ansættelse, lønvilkår og afskedigelse, hvis arbejdsgiveren er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. Forslaget betyder, at en arbejdsgiver fremover må søge efter unge under 18 år til besættelse af stillinger, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, i henhold til hvilken arbejdsgiveren kan aflønne unge under 18 år med en særlig lønsats. Undtagelsen betyder endvidere, at arbejdsgiveren, uden at overtræde forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, kan foretrække at ansætte unge under 18 år i de pågældende stillinger frem for andre over 18 år, ligesom bestemmelsen indebærer, at den ansatte kan afskediges ved det fyldte 18. år. Det bemærkes, at den unge under 18 år fortsat vil være beskyttet mod forskelsbehandling på grund af alder i relation til andre arbejdsvilkår, herunder i relation til chikane. Der henvises i øvrigt til afsnit 2.1. i de almindelige bemærkninger til lovforslaget.

Til stk. 3. Direktivet anerkender i artikel 6, at der kan gøre sig særlige vilkår gældende i forbindelse med anvendelsen af alderskriteriet, og bestemmelsen giver medlemsstaterne mulighed for at fastsætte, at ulige behandling i visse situationer ikke udgør forskelsbehandling. Med hjemmel i artikel 6, stk. 1, kan medlemsstaterne tillade ulige behandling på grund af alder, hvis denne ulige behandling er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses- arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Artikel 6 angiver, at der bl.a. kan være tale om følgende former for ulige behandling:

a) tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse, beskæftigelse og erhverv, herunder betingelser vedrørende afskedigelse og aflønning, for unge, ældre arbejdstagere og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at beskytte dem.

b) fastsættelse af minimumsbetingelser vedrørende alder, erhvervserfaring eller anciennitet for adgang til beskæftigelse eller til visse fordele i forbindelse med beskæftigelse.

c) fastsættelse af en maksimal aldersgrænse for ansættelse, som er baseret på uddannelsesmæssige krav til den pågældende stilling eller nødvendigheden af at have tilbagelagt en rimelig periode i beskæftigelse før pensionering.

Disse videre rammer for ulige behandling bør også afspejle sig i forskelsbehandlingslovens ugyldighedsbestemmelse. Det forslås derfor at indsætte en bestemmelse, der giver videre rammer end § 5a, stk. 1, i forhold til kollektive aftaler og overenskomster, der indeholder aldersbestemmelser. Det er en forudsætning, at evt. bestemmelser om alder i overenskomsterne er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af den nationale ret. Det er dermed overenskomstparternes ansvar at sikre, at en evt. ulige behandling begrundet i alderskriteriet kan begrundes objektivt og rimeligt. Dette gør sig efter regeringens opfattelse fx gældende i relation til overenskomstbestemmelser om aflønning af unge under 18 år, jf. direktivets artikel 6, stk. 1 litra a. Er en aftalebestemmelse ikke objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål vil den være ugyldig, jf. § 5a, stk. 1.

Til stk. 4.

Det følger af forbuddet mod forskelsbehandling i § 2, stk. 1, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle i forbindelse med afskedigelse.

Det foreslås imidlertid, at der indsættes en bestemmelse, der udtrykkeligt fastsætter, at lovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ikke er til hinder for individuelle og kollektive aftaler om pligtmæssig fratræden ved det 65. år. Sådanne aftalebestemmelser er rimeligt begrundet inden for rammerne af den nationale ret, idet lønmodtagere ved det 65. år er sikret et forsørgelsesgrundlag i form af folkepension og ATP, samt for en ikke uvæsentlig del af arbejdsstyrken, tillige arbejdsmarkedspension.

Øvrige individuelle aftaler, der indeholder bestemmelser om alder, herunder om pligtmæssig fratræden inden det 65. år er ugyldige, jf. § 5 a, stk. 1.

Som nævnt under nr. 4 følger det af direktivernes artikel 3(d), at forbudet mod forskelsbehandling også skal gælde de fordele som arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer giver deres medlemmer. Det følger endvidere af direktivet om etnisk ligebehandlings artikel 14(b) og beskæftigelsesdirektivets artikel 16(b), at alle bestemmelser, der strider mod princippet om ligebehandling, og som indgår i individuelle eller kollektive kontrakter og overenskomster, virksomheders interne reglementer, regler for selvstændige erhverv, eller vedtægter for arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, erklæres eller kan erklæres ugyldige eller ændres.

Forslaget skal sikre en opfyldelse af disse bestemmelser i direktivet for så vidt angår forholdene på arbejdsmarkedet.

De foreslåede bestemmelser svarer til § 11 og § 12 i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov.

Til § 5 a, stk. 2

Den tilsvarende bestemmelse i ligebehandlingsloven § 11, stk. 2, blev indsat som følge af en af Europa-Kommissionen indledt traktatkrænkelsesprocedure i 1980 om gennemførelsen af ligebehandlingsdirektivet. Forslaget indebærer, at fx bestemmelser i en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse på forskellige arbejdspladser og hos forskellige arbejdsgivere, og som kan medføre, forskelsbehandling af lønmodtagere - der er omfattet af overenskomsten - på grund af et af de i § 1 omfattede diskriminationskriterier, vil være ugyldige. Forslaget betyder, at ansatte på en virksomhed, der hovedsagligt beskæftiger ansatte af fx anden etnisk baggrund eller religiøst tilhørsforhold skal behandles lige med ansatte på en anden virksomhed, dækket af den samme overenskomst, og hvor dennes ansatte ikke har dette tilsvarende tilhørsforhold. Forslaget udvider dermed sammenligningsgrundlaget i sager om forskelsbehandling.