Forskelsbehandlingsloven § 5

Det følger af den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 1, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes en person med en bestemt alder. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med en bestemt alder. En arbejdsgiver må således ikke annoncere eller opfordre bestemte aldersgrupper til at søge ansættelse.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 2, at stk. 1 ikke gælder, hvis en arbejdsgiver i henhold til undtagelsesbestemmelser i loven kan foretrække lønmodtagere med en bestemt alder.

Det foreslås, at det i forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 3 , efter »Stk. 1« indsættes »-2«, hvormed stk. 2 ikke gælder, hvis en arbejdsgiver i henhold til undtagelsesbestemmelser i denne lov kan foretrække lønmodtagere med et bestemt kendetegn.

Forslaget har til formål at sikre, at en arbejdsgiver kan anmode om oplysninger om en ansøgers alder i de situationer, hvor der efter de gældende regler i forskelsbehandlingsloven er undtagelser til udgangspunktet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Med forslaget om ændringen af § 5, stk. 3, vil en arbejdsgiver således kunne anmode om oplysning om en ansøgers alder inden for rammerne af de gældende undtagelsesbestemmelser i forskelsbehandlingsloven. I sådanne situationer vil felter om alder og fødselsdato således kunne anvendes i rekrutteringssystemer, ligesom en arbejdsgiver vil kunne anmode om, at det oplyses i jobansøgning.

Forslaget indebærer således, at en arbejdsgiver vil kunne anmode om oplysninger om en ansøgers alder, hvis der er fastsat aldersgrænser om det militære personel i medfør af den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 1 a.

Forslaget indebærer ligeledes, at en arbejdsgiver vil kunne anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved ansættelse af unge under 18 år, hvis en arbejdsgiver er omfattet af en kollektiv overenskomst, som indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4. Endvidere indebærer forslaget, at en arbejdsgiver vil kunne anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved ansættelse af unge under 15 år, hvis en arbejdsgiver ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 5.

Hvis en arbejdsgiver har fået dispensation til at fravige forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, indebærer forslaget, at en arbejdsgiver vil kunne anmode om oplysninger om ansøgerens alder, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 6, stk. 2.

Hvis der i medfør af anden lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning er iværksat foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt alder, indebærer forslaget, at en arbejdsgiver vil kunne anmode om oplysninger om ansøgerens alder, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2.

Forslaget indebærer også, at en arbejdsgiver fortsat vil kunne særbehandle ældre ansøgere eller medarbejdere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 3. Med forslaget vil en arbejdsgiver således fortsat kunne udforme eller opretholde en seniorpolitik med henblik på både at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere, f.eks. i form af seniordage og seniorjobs, og en arbejdsgiver vil med dette formål kunne anmode om oplysninger om ansøgerens alder.

Hvis der er fastsat aldersgrænser for adgang til beskæftigelse i lov eller i medfør af lov for at beskytte/sikre børn/yngre lønmodtagere, vil en arbejdsgiver kunne anmode om ansøgerens alder, jf. den gældende bestemmelse i § 9, stk. 4.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det følger af den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 4, at en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om en lønmodtageres race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. En arbejdsgiver kan således anmode om, indhente eller modtage oplysning om en ansøgers alder både i jobansøgning og gennem elektroniske rekrutteringssystemer, men det er ulovlig forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver tillægger en ansøgers alder betydning i forbindelse med udvælgelsen af kandidater til det ledige job.

Det følger af den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 1, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes en person med en bestemt alder. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med en bestemt alder. En arbejdsgiver må således ikke annoncere eller opfordre bestemte aldersgrupper til at søge ansættelse.

Det foreslås, at der i forskelsbehandlingslovens § 5 indsættes et nyt stk. 2 , hvoraf det fremgår, at en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning.

Formålet med indsættelsen af et nyt stykke i bestemmelsen er at forhindre, at en arbejdsgiver foretager en elektronisk screening eller anden forhåndsfrasortering af ansøgere på baggrund af alder uden at forholde sig til jobansøgning og kvalifikationer og at sikre, at en ansøger vurderes på baggrund af jobansøgning og kvalifikationer.

Forslaget vil omfatte både offentlige og private arbejdsgivere.

Forslaget vil indebære, at det fremover vil være direkte forskelsbehandling på grund af alder, hvis en arbejdsgiver anmoder om oplysninger om en ansøgers alder i jobansøgning eller gennem elektroniske rekrutteringssystemer. Forslaget vil således kræve, at felter om alder og fødselsdato i rekrutteringssystemer fjernes.

Med forslaget vil en arbejdsgiver fortsat kunne kræve, at en ansøger vedlægger, eksamensbeviser, CV m.v., selv om det på den baggrund kan være muligt at udlede en ansøgers alder.

Endvidere ændres der med forslaget ikke på, at en arbejdsgiver fortsat vil kunne lægge vægt på f.eks. erfaring og tidligere beskæftigelse inden for samme branche i forbindelse med rekruttering, hvis sådanne kriterier er sagligt begrundede og proportionale i forhold til det pågældende arbejde.

Med forslaget foreslås ”m.v.” indsat. Det betyder, at opremsningen ikke vil være udtømmende i forhold til, hvilke former der anvendes i forbindelse med indlevering af en jobansøgning. Hermed tages der højde for fremtidig teknologisk udvikling.

Hvis forbuddet mod at anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning overtrædes, vil det straffes med bøde, jf. den gældende bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 8.

Ligebehandlingsnævnet vil kunne behandle klager over overtrædelse af forbuddet mod, at en arbejdsgiver anmoder om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning, men nævnet kan ikke udstede bøde. En anmeldelse af overtrædelse af forbuddet vil skulle indgives til politiet.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det præciseres, at annonceringsforbuddet ikke gælder, hvis et job eller en jobkategori i henhold til undtagelsesbestemmelser i forskelsbehandlingsloven lovligt kan søges besat af en person med et bestemt kendetegn. For at skabe klarhed, og eftersom overtrædelse af annonceringsforbuddet er strafsanktioneret, findes det hensigtsmæssigt at præcisere dette i lovteksten. Efter § 6, stk. 1, gælder forbuddet mod forskelsbehandling fx ikke ved ansættelse som præst i Folkekirken eller for lignende stillinger, hvor religiøst tilhørsforhold er af afgørende betydning for jobbets udførsel. Efter § 6, stk. 2, kan der søges om dispensation, således at konkrete stillinger kan besættes med personer med bestemte kendetegn (hvor kendetegnet/egenskaben udgør en regulær jobkvalifikation). Er forskelsbehandling tilladt efter § 6, stk. 1, eller er en sådan dispensation meddelt til en arbejdsgiver, vil arbejdsgiveren i sit stillingsopslag kunne annoncere efter personer med det pågældende kendetegn. Tilsvarende vil gøre sig gældende i forhold til forslaget til ny § 5 a, stk. 4, således at arbejdsgiveren lovligt vil kunne annoncere efter unge under 18 år, hvis arbejdsgiveren er omfattet af en kollektiv overenskomst, i henhold til hvilken arbejdsgiveren kan aflønne unge under 18 år med en særlig lønsats.

Det foreslås, at indsætte kriterierne alder og handicap i lovens annonceringsforbud. Forslaget er en konsekvens af indsættelsen af kriterierne alder og handicap i lovens § 1. Forslaget indebærer, at der fremover ikke må annonceres efter ansatte i fx en bestemt aldersgruppe eller efter ansatte uden handicap, jf. dog lovens § 6, stk. 2. Annonceringsforbuddet indebærer ikke, at en virksomhed ikke fortsat som led i en mangfoldighedspolitik må opfordre personer uanset alder eller handicap til at søge ansættelse.

Forslaget er en konsekvens af indsættelsen af kriteriet »tro« i § 1.