Arbejdsmiljøloven § 77 a

Det fremgår af § 77 a, at Arbejdstilsynet kan påbyde, at modtageren af et påbud eller andre afgørelser om overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen skal anvende den nødvendige sagkundskab ved enten at opbygge og anvende egne kompetencer eller ved at indhente bistand fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, bl.a. med henblik på, at det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomheden styrkes. Det fremgår af bestemmelsens stk. 2, at beskæftigelsesministeren fastsætter nærmere regler om påbuddets indhold, omfang og varighed og de nærmere vilkår herfor, herunder eventuelle frister for opbygning og anvendelse af egne kompetencer.

Det foreslås, at § 77 a ophæves.

Med den foreslåede ophævelse af § 77 a vil beskæftigelsesministeren ikke længere kunne fastsætte nærmere regler om kompetencepåbud, som beskrevet i den gældende bemyndigelsesbestemmelse.

En virksomhed vil efter § 12 i lov om arbejdsmiljø fortsat være forpligtet til at indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt, såfremt virksomheden ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomheden.

Med den foreslåede ændring af § 21, stk. 2, jf. lovforslagets § 1, nr. 11, vil beskæftigelsesministeren endvidere kunne fastsætte nærmere regler om, at virksomhederne skal anvende autoriserede arbejdsmiljørådgivere i forbindelse med afgivelse af undersøgelsespåbud efter § 21. Der henvises til pkt. 2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Den foreslåede ophævelse af § 77 a vil medføre, at bekendtgørelsen om kompetencepåbud, som blandt andet er udstedt med hjemmel i § 77 a, vil bortfalde.

Reglerne om kompetencepåbud udstedt med hjemmel i § 77 a vil fortsat finde anvendelse for afgørelser truffet indtil det tidspunkt, hvor lovforslagets § 1, nr. 25, træder i kraft.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det følger af den gældende bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 77 a, stk. 1, at Arbejdstilsynet kan påbyde, at modtageren af påbud eller andre afgørelser om overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen skal indhente bistand fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, bl.a. med henblik på, at det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomheden styrkes. Det betyder, at Arbejdstilsynet kan udstede såkaldte rådgivningspåbud til virksomheder, når de i øvrigt får en afgørelse fra Arbejdstilsynet. Det følger af bekendtgørelse nr. 59 af 15. januar 2013 om brug af autoriserede rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet, at Arbejdstilsynet afgiver rådgivningspåbud i tre situationer; når påbud vedrører et eller flere komplekse eller alvorlige arbejdsmiljøproblemer, når der gives fem eller flere afgørelser, eller når der gives undersøgelsespåbud i henhold til lovens § 21 og undersøgelsespåbuddet samtidig vedrører det psykiske arbejdsmiljø eller stoffer og materialer.

Det følger endvidere af bekendtgørelsen, at en arbejdsgiver eller bygherre, der modtager rådgivningspåbud, skal indhente bistand fra en rådgivningsvirksomhed til at løse det eller de arbejdsmiljøproblemer, som påbuddet vedrører. Endelig fremgår det af bekendtgørelsen, at et rådgivningspåbud ikke kan efterkommes ved at benytte en rådgivningsvirksomhed, der hører under den juridiske enhed, som har modtaget påbuddet.

Det foreslås, at der i § 77 a, stk. 1, efter »skal« indsættes: »anvende den nødvendige sagkundskab ved enten at opbygge og anvende egne kompetencer eller ved at«.

Det betyder, at Arbejdstilsynet vil kunne påbyde, at modtageren af påbud eller andre afgørelser om overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen skal anvende den nødvendige sagkundskab, ved enten at opbygge og anvende egne kompetencer eller ved at indhente bistand fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, bl.a. med henblik på, at det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomheden styrkes.

Rådgivningspåbud justeres, så der tages højde for arbejdspladsernes forskellige behov. Det betyder, at rådgivningspåbud erstattes af det nye kompetencepåbud der skal handle om, at arbejdspladserne anvender den nødvendige sagkundskab på området enten ved opbygning og anvendelse af egne kompetencer eller ved indhentning af ekstern rådgivning.

Forslaget indebærer, at arbejdsgiveren kan opfylde et såkaldt kompetencepåbud på tre forskellige måder; enten ved at opbygge og anvende egne kompetencer i virksomheden, ved at anvende en intern autoriseret arbejdsmiljørådgiver eller ved at anvende en ekstern autoriseret arbejdsmiljørådgiver.

Et kompetencepåbud vil indeholde oplysninger om, at der skal anvendes den nødvendige sagkundskab for at opfylde påbuddet. Derudover vil kompetencepåbuddet indeholde oplysninger om, hvilke former for sagkundskab, der kan anvendes. Det vil i første omgang være op til arbejdsgiveren at tage stilling til, om den nødvendige sagkundskab ønskes tilvejebragt ved at opbygge og anvende egne interne kompetencer i virksomheden, fx via kompetenceudvikling, eller ved at indhente bistand fra en intern autoriseret arbejdsmiljørådgiver eller en ekstern autoriseret arbejdsmiljørådgiver.

Arbejdsgiveren vil over for Arbejdstilsynet skulle redegøre for, hvilken form for sagkundskab der ønskes anvendt. Hvis arbejdsgiveren ønsker at anvende egne interne kompetencer i virksomheden, skal det enten godtgøres, at det sker ved at indhente disse fra en intern autoriseret arbejdsmiljørådgiver eller godtgøres, hvordan disse kompetencer vil blive tilvejebragt, herunder hvilken form for kompetenceudvikling der vil blive gennemført.

Det vil være Arbejdstilsynet, der skal tage stilling til, hvilken form for sagkundskab, herunder eventuel kompetencetilførsel, der kan accepteres. Ved opbygning af kompetencer i virksomheden vil Arbejdstilsynet vurdere, om den foreslåede kompetenceopbygning er tilstrækkelig til dels at afdække årsagerne til arbejdsmiljøproblemerne og løse det eller de arbejdsmiljøproblemer, som påbuddet vedrører, dels at forebygge at lignende arbejdsmiljøproblemer opstår. Ved brug af intern eller ekstern autoriset arbejdsmiljørådgiver vil Arbejdstilsynet undersøge, om den valgte autoriserede rådgiver er autoriseret inden for det område, som påbuddet vedrører.

Hvis der sker udskiftning i de interne kompetencer, der skal løse arbejdsmiljøproblemet, skal virksomheden give Arbejdstilsynet besked herom. Arbejdstilsynet vil derefter vurdere, om den nødvendige sagkundskab fortsat er til stede i virksomheden.

Virksomheden vil kunne anvende egne interne kompetencer i forbindelse med efterkommelse af kompetencepåbud i alle tre situationer, hvor kompetencepåbud vil blive givet. Det vil sige når påbud vedrører et eller flere komplekse eller alvorlige arbejdsmiljøproblemer, når der gives fem eller flere afgørelser, eller når der gives undersøgelsespåbud i henhold til lovens § 21 og undersøgelsespåbuddet samtidig vedrører angivne områder.

Kriterierne for, hvilke typer af påbud der udløser et kompetencepåbud, vil være de samme som i dag, jf. bekendtgørelse om brug af autoriserede rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet.

Det betyder, at der vil være automatik i, hvornår en afgørelse ledsages af et påbud om at anvende den nødvendige sagkundskab til løsning af arbejdsmiljøproblemet eller -problemerne.

Kompetencepåbud vil kunne gives i forbindelse med alle former for tilsyn og til alle virksomheder med ansatte samt til bygherrer.

En virksomhed vil kunne klage til Arbejdsmiljøklagenævnet over det underliggende påbud og påbuddet om at anvende den nødvendige sagkundskab til løsning af arbejdsmiljøproblemet eller -problemerne. Virksomheden vil ikke kunne klage over Arbejdstilsynets manglende accept af virksomhedens forslag til, hvilken form for sagkundskab, der ønskes anvendt. Arbejdstilsynets vurdering heraf er som altovervejende udgangspunkt ikke en afgørelse, men en procesledende beslutning.

Hvis Arbejdstilsynet ikke kan acceptere virksomhedens tilbagemelding på påbuddet og kompetencepåbuddet, og hvis virksomheden har anvendt egne interne kompetencer til at løse arbejdsmiljøproblemet, kan et eventuelt nyt kompetencepåbud i det konkrete tilfælde ikke opfyldes ved at anvende egne interne kompetencer igen.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger ovenfor i afsnit 2.4

Det følger af den gældende bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 77 a, stk. 2, at beskæftigelsesministeren fastsætter nærmere regler om rådgivningspåbuddets indhold, omfang og varighed og de nærmere vilkår herfor.

Det foreslås, at »rådgivningspåbuddets« i § 77 a, stk. 2, ændres til »påbuddets« og at der efter »herfor« indsættes »herunder eventuelle frister for opbygning og anvendelse af egne kompetencer«.

Det betyder, at beskæftigelsesministeren fastsætter nærmere regler om påbuddets indhold, omfang og varighed og de nærmere vilkår herfor, herunder eventuelle frister for opbygning og anvendelse af egne kompetencer.

Bemyndigelsesbestemmelsen vil blive anvendt til at fastsætte eventuelle frister for opbygning og anvendelse af egne interne kompetencer, således at det sikres, at løsningen af det eller de konkrete arbejdsmiljøproblemer kan løses inden for den af Arbejdstilsynet fastlagte frist.

Bemyndigelsesbestemmelsen vil også blive anvendt til at fastsætte regler om, at det ikke vil være muligt at efterkomme et kompetencepåbud vedrørende psykisk arbejdsmiljø ved anvendelse af egne interne kompetencer, når der gives et undersøgelsespåbud efter § 21. At der ikke kan anvendes interne kompetencer skyldes, at et undersøgelsespåbud om psykisk arbejdsmiljø, som samtidig indebærer pligt til at anvende den nødvendige sagkundskab, ofte vil handle om forskellige opfattelser internt på virksomheden.

Forslaget er en konsekvensændring af den i § 1, nr. 30 foreslåede ændring. Der henvises til bemærkningerne til denne bestemmelse, samt de almindelige bemærkninger afsnit 2.4.

Efter de gældende regler har Arbejdstilsynet ikke mulighed for at indgå aftaler med arbejdsgivere, der vil gøre en ekstra indsats for arbejdsmiljøet, om, at virksomheden af egen drift løser et eller flere arbejdsmiljøproblemer. Hvis Arbejdstilsynet i dag konstaterer en overtrædelse af lovgivningen på en virksomhed, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt få en afgørelse, typisk i form af et påbud, jf. § 77.

Det foreslås, at der indsættes en ny bestemmelse om aftaler i § 77 b. Arbejdstilsynet vil efter § 77 b, stk. 1 , få mulighed for at indgå skriftlige aftaler med arbejdsgiveren om forbedring af arbejdsmiljøet og om løsning af et eller flere konkrete arbejdsmiljøproblemer indenfor en aftalt frist.

Efter § 77 b, stk. 2, vil Arbejdstilsynet kunne indgå aftale i to situationer:

1) Når Arbejdstilsynet påtænker at afgive et påbud med frist og arbejdsgiveren ønsker at løse det pågældende arbejdsmiljøproblem flere steder på virksomheden, eller 2) Når Arbejdstilsynet har mistanke om, at reglerne bliver overtrådt og arbejdsgiveren ønsker at løse det forhold, der er mistanke om.

Når Arbejdstilsynet påtænker at afgive et påbud med frist og arbejdsgiveren ønsker at løse det pågældende arbejdsmiljøproblem flere steder på virksomheden, eller

Når Arbejdstilsynet har mistanke om, at reglerne bliver overtrådt og arbejdsgiveren ønsker at løse det forhold, der er mistanke om.

Den sidstnævnte situation vil især være relevant i forhold til komplekse problemer, fx inden for det psykiske arbejdsmiljø.

Der vil ikke kunne indgås aftaler om formelle arbejdsmiljøproblemer. Der vil alene kunne indgås aftaler om materielle arbejdsmiljøproblemer. Ved et materielt arbejdsmiljøproblem forstås et problem, som indebærer en direkte risiko for at forringe sikkerhed og sundhed ved det konkrete arbejde, som fx problemer om ulykker, kemi, ergonomi eller psykisk arbejdsmiljø. Ved et formelt arbejdsmiljøproblem forstås fx manglende arbejdspladsvurdering eller manglende arbejdsmiljøorganisation.

Med forslaget vil det ikke være muligt at indgå aftale med arbejdsgiveren, hvis Arbejdstilsynet påtænker at udstede forbud eller strakspåbud ved betydelig fare, da der er tale om farlige situationer, som skal løses med det samme eller inden for en meget kort frist. Dette følger af bestemmelsen i § 77 b, stk. 2, nr. 1, hvorefter der kan indgås aftale, når Arbejdstilsynet har konstateret forhold, som skal bringes i orden indenfor en frist (almindeligt påbud).

På samme måde vil det ikke være muligt at indgå aftale, hvis Arbejdstilsynet påtænker at udstede strakspåbud, uden at der er en betydelig fare, fordi der heller ikke her vil være tale om forhold, der skal bringes i orden inden for en frist (almindeligt påbud). Der vil være en meget kort frist til at løse problemet, fx fordi formålet med afgørelsen ellers vil blive forspildt.

Det vil desuden ikke være muligt at indgå aftale om, at arbejdsgiveren skal undersøge, om arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige, når Arbejdstilsynet påtænker at afgive undersøgelsespåbud. Dette følger af bestemmelsen i § 77 b, stk. 2, nr. 1, hvorefter der kan indgås aftale, når Arbejdstilsynet har konstateret forhold, som skal bringes i orden indenfor en frist (almindeligt påbud).

Det vil heller ikke være muligt at indgå aftale, når Arbejdstilsynet påtænker at give afgørelse uden handlepligt, da der i disse tilfælde ikke skal iværksættes handlinger, dvs der er ikke tale om forhold, der skal bringes i orden indenfor en frist. Det er endelig ikke tilsigtet, at det skal være muligt at indgå aftale, hvis virksomheden allerede er i gang med at løse arbejdsmiljøproblemet på baggrund af en tidligere afgørelse fra Arbejdstilsynet.

Det vil være frivilligt for arbejdsgiveren, om denne ønsker at indgå en aftale med Arbejdstilsynet. Samtidig skal Arbejdstilsynet vurdere, at en aftale vil være egnet til at løse det pågældende arbejdsmiljøproblem. Begge parter skal således være enige i, at en aftale er en egnet løsning, før der vil kunne indgås en aftale. Når der er enighed om at indgå en aftale, vil denne skulle indgås med den juridiske enhed i virksomheden.

Hvis arbejdsgiveren ikke er enig i mistanken, dvs. formo‌dningen om, at der er et arbejdsmiljøproblem, kan arbejdsgiveren vælge ikke at indgå en aftale. Arbejdstilsynet vil altid kunne gå videre i afdækningen af eventuelle mistanker om arbejdsmiljøproblemer med henblik på at kunne give påbud, hvis Arbejdstilsynet vurderer, at et påbud vil være mere egnet.

Aftalen mellem Arbejdstilsynet og arbejdsgiveren skal være skriftlig, og arbejdsgiveren skal forpligte sig til at løse arbejdsmiljøproblemet på det eller de steder i virksomheden, som angives i aftalen. Arbejdsmiljøproblemet skal løses inden for en frist, som aftales nærmere mellem Arbejdstilsynet og arbejdsgiveren Tidsfristen vil blive fastsat udfra en konkret vurdering og afhænge af arbejdsmiljøproblemets karakter og omfang. For aftaler om mistanker om arbejdsmiljøproblemer vil tidsfristen tage udgangspunkt i de frister, der gives ved påbud om den pågældende type af arbejdsmiljøproblemer, mens tidsfristen for aftaler, hvor arbejdsgiveren skal løse det pågældende problem flere steder på virksomheden, vil kunne være længere. Hvis virksomheden søger om fristforlængelse for løsning af det arbejdsmiljøproblem, der indgår i aftalen, kan Arbejdstilsynet efter en konkret vurdering forlænge tidsfristen.

I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet påtænker at give påbud med frist og samtidig give et rådgivningspåbud (fremover et kompetencepåbud, jf. forslaget under lovforslagets § 1, nr. 31), kan der indgås en aftale, hvis betingelserne herfor i øvrigt er opfyldt. I sådanne tilfælde skal det indgå i aftalen, at virksomheden forpligter sig til at anvende den nødvendige sagkundskab, enten ved at opbygge og anvende egne kompetencer eller ved at indhente bistand fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver.

Med lovforslaget vil aftaler kunne indgås på alle former for tilsyn og med forskellige typer af arbejdsgivere.

Det er ikke tilsigtet, at virksomheder med et anerkendt arbejdsmiljøcertifikat skal have mulighed for at indgå aftaler, da disse virksomheder har løbende kontakt til et certificeringsorgan i forhold til virksomhedens arbejdsmiljøledelsessystem og virksomhedens arbejdsmiljø og derfor forventes virksomheden allerede at arbejde med læring og spredning af løsninger på arbejdsmiljøproblemer.

Med lovforslaget vil der kunne indgås aftaler om løsning af et eller flere arbejdsmiljøproblemer sideløbende med, at virksomheden får afgørelser om andre arbejdsmiljøproblemer end dét eller de arbejdsmiljøproblemer, som skal løses ifølge aftalen.

Arbejdsgiveren vil også skulle skrive under på, at Arbejdstilsynet vil blive kontaktet, hvis der sker væsentlige ændringer i forhold til aftalen.

Hvis Arbejdstilsynet fører tilsyn med en virksomhed, som har indgået en aftale med Arbejdstilsynet om løsning af et arbejdsmiljøproblem, vil Arbejdstilsynet som udgangspunkt ikke føre tilsyn med det arbejdsmiljøproblem, der er omfattet af en aftale. Arbejdstilsynet kan dog altid føre tilsyn på baggrund af en konkret begrundet mistanke om arbejdsmiljøproblemer, fx på grund af ulykker eller klager. Klager fra ansatte om, at en aftale ikke følges af arbejdsgiveren, vil blive behandlet på linje med andre typer af klager over arbejdsmiljøet.

Med forslagets § 77 b, stk. 3, skal arbejdsmiljøorganisationen eller de ansatte i virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation, orienteres om, at der er indgået en aftale. Arbejdsmiljøorganisationen eller de ansatte skal desuden inddrages i arbejdet med løsningen af det pågældende arbejdsmiljøproblem, der indgås aftale om.

Med forslagets § 77 b, stk. 4 , vil der, efter udløbet af den aftalte tidsfrist, som udgangspunkt blive fulgt op med et tilsyn fra Arbejdstilsynets side. Tilsynet vil have fokus på det arbejdsmiljøproblem, som virksomheden har forpligtet sig til at løse inden for fristen. Hvis aftalen drejer sig om, at virksomheden vil løse det samme arbejdsmiljøproblem flere steder på virksomheden, og dermed sprede den samme løsning flere steder, kan Arbejdstilsynet ud fra en konkret vurdering vælge at gennemføre tilsyn på et mindre antal steder.

Der vil som udgangspunkt blive fulgt mere konsekvent op på et aftaleforløb end på et påbud, hvor opfyldelsen af påbuddet ofte alene vurderes ud fra en tilbagemelding uden et fysisk besøg.

Hvis tilsynet viser, at arbejdsmiljøproblemet ikke er løst, vil Arbejdstilsynet have mulighed for at gå videre med at afdække problemet med henblik på at afgive en afgørelse. Det er ikke tilsigtet, at Arbejdstilsynet skal have mulighed for at indgå et nyt aftaleforløb med arbejdsgiveren om løsning af arbejdsmiljøproblemer inden for en vis periode efter forrige aftaleforløbs udløb i de situationer, hvor arbejdsproblemet ikke blev løst via den indgåede aftale.

Ifølge forslaget til § 77 b, stk. 5 , vil en aftale kunne opsiges af arbejdsgiveren, hvis denne ønsker det. Det kan fx være, at det viser sig, at der er tale om et andet arbejdsmiljøproblem, end dét, der er beskrevet i aftalen. Opsigelsen kan ske på et hvilket som helst tidspunkt. Aftalen vil også kunne opsiges af Arbejdstilsynet, hvis de forhold, der lå til grund for aftalen, ændrer sig væsentligt. Det kan fx være, at Arbejdstilsynet får en begrundet mistanke om, at virksomheden ikke arbejder på at løse det arbejdsmiljøproblem, der indgår i aftalen. Eller det kan være, at virksomhedens arbejde med at løse det pågældende problem, som indgår i aftalen, ikke vil være egnet til at løse problemet. Hvis aftaleforløbet afbrydes vil Arbejdstilsynet følge op med tilsyn.

Da en aftale ikke vil være en afgørelse, kan arbejdsgiveren ikke klage til Arbejdsmiljøklagenævnet over en aftale eller over at virksomheden ikke får tilbud om en aftale. En opsigelse af en aftale vil heller ikke være en afgørelse, og kan derfor heller ikke påklages til Arbejdsmiljøklagenævnet.

Hvis Arbejdsmiljøklagenævnet modtager en klage fra en virksomhed, som har fået et påbud, og virksomheden gør gældende, at der var grundlag for at indgå en aftale, må nævnet afvise at behandle den del af klagen, der vedrører spørgsmålet om aftale, med henvisning til, at nævnet ikke har kompetence til at behandle spørgsmålet. På samme måde må nævnet afvise at behandle klager fra arbejdsmiljørepræsentanter eller ansatte, der finder, at der burde været givet påbud i stedet for indgåelse af aftale. Videre må nævnet afvise at behandle klager, der drejer sig om fristforlængelse, manglende fristforlængelse, opsigelse eller manglende opsigelse af aftale m.v.

Der vil ikke kunne klages til Beskæftigelsesministeriet over, at der ikke indgås aftale eller at en aftale afbrydes af Arbejdstilsynet. Virksomheden vil dog altid kunne klage til Beskæftigelsesministeriet over Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse, fx den tilsynsførendes opførsel ved et tilsynsbesøg. En aftale vil ikke udløse en smiley på Arbejdstilsynet hjemmeside, da der ikke er tale om en afgørelse.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger ovenfor i afsnit 2.3.

For at muliggøre anvendelsen af rådgivningspåbud i alle situationer, hvor Arbejdstilsynet konstaterer arbejdsmiljøproblemer i strid med arbejdsmiljølovgivningen, foreslås arbejdsmiljølovens § 77 a, stk. 1, ændret således, at det afgørende for afgivelse af påbud om brug af autoriseret arbejdsmiljørådgiver er, at Arbejdstilsynet har truffet afgørelse om, at arbejdsmiljølovgivningen er overtrådt.

I øvrigt henvises til de almindelige bemærkninger, afsnit 2.11.

Til § 77 a, stk. 1

Bestemmelsen indebærer, at Arbejdstilsynet kan afgive påbud om brug af en autoriseret arbejdsmiljørådgiver til løsning af konstaterede arbejdsmiljøproblemer, bl.a. med henblik på, at det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomheden styrkes.

Bestemmelsen udvider Arbejdstilsynets adgang til at afgive rådgivningspåbud til andre end arbejdsgiveren, der har pligter efter arbejdsmiljøloven. Påbud vil herefter også kunne gives til f.eks. bygherrer ved konstaterede overtrædelser inden for bygge- og anlægsområdet.

Til § 77 a, stk. 2

Den foreslåede ændring af bestemmelsen indebærer, at der indføres en bemyndigelsesbestemmelse, der giver hjemmel til, at der i bekendtgørelse indføres 3 typer rådgivningspåbud: R ådgivningspåbud ved komplekse og alvorlige arbejdsmiljøproblemer, rådgivningspåbud ved mange arbejdsmiljøproblemer og rådgivningspåbud ved gentagne arbejdsmiljøproblemer.

Det er hensigten med forslaget, at der med r ådgivningspåbud ved komplekse og alvorlige arbejdsmiljøproblemer skal ske en justering og udvidelse af emneområderne, der efter de gældende regler udløser et problempåbud. Det betyder, at der også vil kunne blive afgivet rådgivningspåbud i relation til enkeltstående formelle overtrædelser, når disse har stor betydning for forebyggelse af alvorlige arbejdsmiljøproblemer. Der kan f.eks. være tale om afgivelse af rådgivningspåbud til bygherrer som følge af manglende plan for byggepladsens sikkerhed og sundhed.

Herudover tænkes bemyndigelsen anvendt således, at det nye rådgivningspåbud ved mange arbejdsmiljøproblemer afgives til en virksomhed, når Arbejdstilsynet konstaterer et vist antal overtrædelser, f.eks. 5 overtrædelser, uanset om der er tale om formelle eller materielle arbejdsmiljøproblemer.

Rådgivningspåbud ved komplekse og alvorlige arbejdsmiljøproblemer og rådgivningspåbud ved mange arbejdsmiljøproblemer vil kunne afgives ved et enkeltstående tilsyn, som f.eks. et såkaldt detailtilsyn, eller på baggrund af et samlet tilsynsforløb bestående af såvel screeningsbesøget som det efterfølgende tilsyn. Det vil således ikke være anledningen til tilsynet, der afgør, om virksomheden får et rådgivningspåbud, men virksomhedens behov for rådgivning.

Endelig vil bemyndigelsen blive anvendt således, at det nye rådgivningspåbud til virksomheder (juridiske enheder), der har underliggende produktionsenheder, afgives, når virksomheden får gentagne afgørelser om arbejdsmiljøproblemer, f.eks. 15 påbud, fordelt over flere produktionsenheder over en vis periode. Påbuddene skal vedrøre samme emne, f.eks. ergonomi, psykisk arbejdsmiljø eller ulykkesrisiko.

Disse gentagne afgørelser vil blive talt sammen over flere tilsyn over en periode på f.eks. 1 år, uanset anledningen til det enkelte tilsyn.

Rådgivningspligten vil bl.a. være koncentreret om revision af virksomhedens APV med henblik på at forebygge, at de samme problemer opstår igen. Ved gentagne arbejdsmiljøproblemer skal rådgivningspligten fokusere på at få opbygget arbejdsgange i sikkerhedsorganisationen.

I øvrigt henvises til de almindelige bemærkninger punkt 3.2.

Bestemmelsen er ny og fastsætter, at Arbejdstilsynet kan give arbejdsgiveren påbud om brug af en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, herunder i en nærmere bestemt periode, hvis Arbejdstilsynet ved tilsynsbesøg i virksomheden konstaterer bestemte, væsentlige, materielle overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, som afføder reaktioner i form af afgørelser efter arbejdsmiljøloven.

Påbud om rådgivning for en periode tænkes anvendt, når Arbejdstilsynet konstaterer væsentlige materielle overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen samtidig med, at virksomhedens egen indsats er mangelfuld.

Påbud om rådgivning til løsning af et eller flere konkrete arbejdsmiljøproblemer tænkes anvendt, når Arbejdstilsynet konstaterer væsentlige materielle overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, hvor det er nødvendigt at anvende rådgivning til løsning af problemet.

Ved fastsættelse af kriterier for påbud om rådgivning til løsning af et konkret, materielt arbejdsmiljøproblem, som fastsættes i de administrative bestemmelser, der udmønter bemyndigelsen, vil der bl.a. blive taget udgangspunkt i de 18 prioriterede problemområder, som arbejdsmarkedets parter har peget på i Arbejdsmiljørådets Prioriteringsudvalg.

Som eksempel herpå kan nævnes alvorlige arbejdsmiljøproblemer, som er komplekse og svære at løse, og hvor løsningen ikke forudsættes kendt af virksomhederne generelt, fx psykiske arbejdsmiljøproblemer og ventilationsproblemer. Arbejdsmiljøproblemer, hvor virksomhederne generelt forudsættes at have kendskab til løsningen, men hvor løsningen ikke benyttes, eller hvor der skal sættes ind med organisatoriske og tekniske løsninger samtidig, fx i forbindelse med ensidigt, gentaget arbejde, vil også være egnede til at udløse et rådgivningspåbud. Ved fastlæggelsen af de arbejdsmiljøproblemer, der skal medføre rådgivningspåbud, vil også et samtidigt antal påbud på en virksomhed, der vedrører ulykkesrisici, kunne udløse et rådgivningspåbud, fordi en sådan række påbud inden for ulykkesområdet indebærer, at virksomheden ikke kan løfte arbejdet med ulykkesforebyggelse.

Påbud om rådgivning i en bestemt periode anvendes over for virksomheder, hvor der udover problemer med egenindsatsen også er konstateret væsentlige, materielle overtrædelser. De væsentlige, materielle overtrædelser, der skal være konstateret på virksomheden, kan både være de bestemte, væsentlige overtrædelser, hvor virksomheden pålægges rådgivning til løsning af arbejdsmiljøproblemer, og overtrædelser af øvrige materielle arbejdsmiljøregler.

Virksomhedens arbejdsmiljøindsats er mangelfuld, hvis virksomheden fx ikke har udarbejdet en arbejdspladsvurdering, eller hvis arbejdspladsvurderingen indeholder væsentlige mangler. Virksomhedens arbejdsmiljøindsats er også mangelfuld, hvis virksomheden har væsentlige mangler i sikkerhedsorganisationen, eller hvis sikkerhedsorganisationens medlemmer fx ikke har gennemført arbejdsmiljøuddannelsen. Der lægges således vægt på virksomhedens evne og vilje til selv at tage hånd om arbejdsmiljøet i virksomheden kombineret med en vurdering af det faktiske arbejdsmiljø.

Det vil blive nærmere fastlagt i bekendtgørelse, hvilke kriterier der medfører påbud om rådgivning for en periode.

Rådgivningen skal medvirke til, at virksomheden bliver i stand til selv at tage hånd om arbejdsmiljøet. I mindre virksomheder vil virksomhedens egen arbejdsmiljøindsats kunne etableres hurtigere end i større virksomheder, da det involverer færre ansatte i arbejdsmiljøarbejdet. Det foreslås derfor, at påbudet om rådgivning gives for en periode på 1 år for virksomheder med færre end 20 ansatte, og for en periode på 2 år for virksomheder med 20 eller flere ansatte.

For virksomheder med flere produktionsenheder vil periodepåbudet kun dække den produktionsenhed, der er ført tilsyn på. Det er således ikke hele den juridiske enhed, der dækkes af periodepåbudet, når produktionsenhed og juridisk enhed som angivet i Det Centrale Virksomhedsregister ikke er sammenfaldende, men det vil dog være antallet af ansatte i den juridiske enhed, der afgør periodepåbudets varighed. Dette forhold skyldes, at det er den juridiske enhed, der er ansvarlig for produktionsenhedens arbejdsmiljø.

Bestemmelsen giver endvidere hjemmel til, at Arbejdstilsynet kan give arbejdsgiveren påbud om rådgivning til løsning af et bestemt, væsentligt, materielt arbejdsmiljøproblem, hvis Arbejdstilsynet ved tilsynsbesøg i virksomheden har konstateret et væsentligt, materielt arbejdsmiljøproblem, hvor det er nødvendigt at anvende rådgivning til løsning af problemet.

En virksomhed vil således typisk kunne få et påbud om at benytte rådgivning til løsning af et kompliceret og alvorligt problem, fx på ergonomiområdet. Der vil derimod ikke blive givet påbud om rådgivning til løsning af enkeltstående og ukomplicerede arbejdsmiljøproblemer, som virksomheden nemt selv kan løse. Her kan det i stedet være relevant alene at afgive et påbud om de materielle arbejdsmiljøforhold.

Påbud om rådgivning til løsning af konkrete, materielle arbejdsmiljøproblemer forudsættes givet til alle typer af virksomheder, uanset om virksomheden i øvrigt har en generelt set tilfredsstillende arbejdsmiljøindsats. Sådanne påbud kan således også gives til virksomheder med arbejdsmiljøcertifikat, hvis Arbejdstilsynet konstaterer, at virksomheden har et bestemt, materielt, væsentligt arbejdsmiljøproblem, der er omfattet af reglerne om påbud om rådgivning.

Da virksomhederne har pligt til at benytte rådgivningen, indeholder påbudet krav om, at virksomheden overfor Arbejdstilsynet skal dokumentere, at pligten til at bruge en rådgiver er opfyldt.

I rådgivningspåbudet vil de nærmere krav til rådgivningsydelsens indhold og brug blive angivet, herunder om tilbagemelding fra arbejdsgiveren til Arbejdstilsynet, indeholdende dokumentation for, at der er indgået en aftale om rådgivning. Arbejdsgiver skal indhente rådgivers påtegning på tilbagemeldingerne til Arbejdstilsynet, herunder tilbagemeldingen om, at det enkelte arbejdsmiljøproblem er løst.

Timeforbruget på den enkelte rådgivningsydelse vil derimod ikke blive reguleret, da dette vil afhænge af problemets alvor, omfang, karakter mv.

Arbejdstilsynet vil ikke være afskåret fra at føre kontrol med, om virksomheden har efterkommet påbud, som ligger til grund for rådgivningspåbudet. Det vil fortsat være arbejdsgiveren, der har pligt til at sørge for, at påbud efterkommes. Arbejdstilsynet vil på samme måde som nu vurdere de indkomne tilbagemeldinger og på baggrund heraf vurdere behovet for kontrol af, om påbud er efterkommet.

Som dokumentation for, at virksomheden har brugt en rådgiver skal arbejdsgiveren indhente rådgivers påtegning på tilbagemeldingen til Arbejdstilsynet om, at rådgivningspåbud er efterkommet. Sikkerhedsorganisation eller repræsentant for de ansatte påtegner tilbagemeldingen efter gældende praksis

Det bør i den forbindelse understreges, at sikkerhedsorganisationen eller repræsentanter for de ansatte skal inddrages i og deltage i virksomhedens arbejdsmiljøarbejde, herunder arbejdspladsvurdering og ved indhentelse af ekstern sagkyndig bistand, jf. de gældende regler herom i bekendtgørelserne om arbejdets udførelse og virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Bestemmelsen foreslås strafsanktioneret med henblik på, at en arbejdsgiver kan straffes for ikke at efterkomme påbud om at søge rådgivning.