Ligebehandlingsloven § 8 a

Det foreslås, at det i loven præciseres, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter § 7, har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende stilling med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Ligebehandlingsloven har hidtil ikke indeholdt en egentlig regulering ved en lønmodtagers tilbagevenden efter barsel. Lovens § 9 beskytter imidlertid mod afskedigelse på grund af graviditet eller barsel og omfatter ikke kun afskedigelser i snæver forstand. Væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse, er ligeledes omfattet af beskyttelsen. I dansk retspraksis lægges der ved vurderingen af, om ændringerne er væsentlige vægt på, hvilke ændringer i ansættelsesvilkårene en lønmodtager må tåle, uden at de betragtes som en opsigelse. Fx i situationer, hvor stillingen er nedlagt, og en ny stilling indeholder væsentlige ændringer i forhold til den tidligere stilling, vil ændringen blive sidestillet med en opsigelse, jf. ØLD af 31. maj 2002 (B-1580-0). I dommen er der særligt lagt vægt på, at sagsøgeren var frataget sine ledelsesbeføjelser.

Det er omvendt også anerkendt, at visse mindre ændringer, uanset de måtte opleves som mindre gunstige for medarbejderen, kan ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet og dermed inden for, hvad en lønmodtager med rimelighed må tåle. Der kan fx af organisatoriske, økonomiske og andre driftsmæssige grunde være gennemført forandringer, som betyder, at den tilbagevendende lønmodtagers stilling ikke er den samme som den, lønmodtageren forlod. Der må i denne bedømmelse anlægges en samlet vurdering, herunder af hvilken fleksibilitet man med rimelighed kan fordre af den ansatte. Ligeledes vil det spille en rolle, om der er tale om en generel ændring, som i lige så høj grad berører andre medarbejdere. Til illustration nævnes ØLD af 22. november 1999 (B-2799-98). I dommen blev en medarbejder efter endt barselsorlov forflyttet til en anden filial. Byretten fastslog, at der var driftsmæssige grunde til forflyttelsen, at medarbejderen i lighed med andre medarbejdere i et vist omfang efter ansættelsesaftalen havde pligt til at arbejde i virksomhedens øvrige filialer og også havde gjort det, samt at den forlængede transporttid og ændrede arbejdstid ikke udgjorde en større ændring. Herefter konkluderede retten, at der efter en samlet vurdering ikke var sket sådanne væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, at meddelelsen om at påbegynde arbejde i den anden filial kunne betragtes som en delvis opsigelse, som udløste ret til godtgørelse efter lovens § 9. Dommen blev siden stadfæstet af landsretten med henvisning til byrettens begrundelse.

I det omfang beslutningen om ændringen af ansættelsesforholdet er truffet under barselorlov, gælder reglerne om omvendt bevisbyrde i lovens § 16, stk. 4. Hvis ændringen i ansættelsesforholdet først indtræffer efter tilbagekomst fra barselorlov, gælder reglerne om delt bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a.

Lovforslagets § 8 a gennemfører forældreorlovsdirektivets (96/34/EF) rammeaftale § 2, pkt. 5, om tilbagevenden til arbejdet efter forældreorlov. Det foreslås derfor at tydeliggøre denne sammenhæng.

Der er ikke med lovændringen tilsigtet ændringer i retstilstanden. Forslaget gennemfører ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 7, jf. ændringsdirektivets artikel 1, pkt. 2, nr. 7.