Ligebehandlingsloven § 16

Efter de gældende regler kan godtgørelsen i forbindelse med afskedigelse pga. overtrædelse af ligebehandlingslovens §§ 2-4 og § 9 ikke overstige henholdsvis 39 og 78 ugers løn, jf. lovens § 15, stk. 2, og § 16, stk. 3.

Det foreslås, at de fastsatte maksimumsgrænser for godtgørelsen i lovens § 15, stk. 2, og § 16, stk. 3, ophæves. Godtgørelsen skal fortsat fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags omstændigheder og med iagttagelse af det EU-retlige effektivitetsprincip. Lønmodtagere, der er omfattet af funktionærloven, vil også være beskyttet mod urimelige afskedigelser i medfør heraf, jf. funktionærlovens § 2 b, men får dog fortsat ikke på det grundlag ret til godtgørelse i medfør af flere regelsæt samtidig.

Forslaget om at ophæve maksimumsgrænser for godtgørelsen skyldes alene, at EF-domstolen har fastslået, at for at princippet om ligebehandling kan være effektivt, skal den erstatning, der i tilfælde af dets overtrædelse tildeles den lønmodtager, der har været udsat for forskelsbehandling, være tilstrækkelig i forhold til det tab den pågældende har lidt. EF-domstolen har således understreget, at forudgående fastsættelse af et maksimum kan udelukke en effektiv erstatning. Der henvises særligt til Draehmpaehl-dommen (sag C-180/95 af 22. april 1997), hvor det i præmis 22 også slås fast, at tilkendelse af godtgørelse for skade som følge af forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med en ansættelse ikke kan være betinget af udvist skyld.

Ligebehandlingslovens § 14 omhandler tilkendelse af godtgørelse ved overtrædelse af §§ 2-5. Bestemmelsen indeholder ikke en maksimumgrænse over godtgørelsen, og der vil således ikke ske ændringer i bestemmelsen som følge af direktivet.

Ligebehandlingslovens § 15, stk. 2, omhandler tilkendelse af godtgørelse, der ikke kan overstige 39 ugers løn i tilfælde, hvor en lønmodtager afskediges, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling. Godtgørelsen blev forhøjet fra 26 ugers løn til 39 ugers løn i 1989. Bestemmelsen har endnu ikke været anvendt i praksis. Det foreslås som følge af direktivets formulering, at maksimumsgrænsen for godtgørelsen i bestemmelsen ophæves.

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 3, omhandler tilkendelse af godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn i tilfælde, hvor en lønmodtager afskediges i strid med § 9. Retspraksis med hensyn til udmåling af godtgørelserne viser, at niveauet for godtgørelser gennem de senere år er stigende. I de første afskedigelsessager efter lovens ikrafttræden udgjorde godtgørelserne et beløb på ikke over 3 måneders løn. I adskillige år har det hyppigste godtgørelsesniveau været 6 måneders løn, men de seneste to år er godtgørelsesniveauet yderligere hævet. Domstolene og Ligestillingsnævnet udmåler nu ofte godtgørelser svarende til 9 måneders løn, ikke mindst efter at Højesteret i U 2002.2435/3H tildelte en godtgørelse svarende til 6 måneders løn efter en kortvarig vikaransættelse.

Ligebehandlingslovens godtgørelsesbestemmelser har således også hidtil haft til formål at sikre den krænkede en effektiv kompensation, og det er udgangspunktet, at reglerne om godtgørelse fortsat skal virke fleksibelt og effektivt, så domstolene har mulighed for at fastsætte godtgørelser under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Det er ikke hensigten med forslaget at ændre på domstolenes og Ligestillingsnævnets udmålingspraksis, men alene at sikre, at loven ikke er til hinder for, at domstolene eller Ligestillingsnævnet i de enkeltstående tilfælde, hvor der kunne være behov herfor, kan udmåle en godtgørelse uden at være begrænset af lovfastsatte maksimumsgrænser. Hermed sikres, at det EU-retlige effektivitetsprincip er gennemført korrekt i dansk ret.

Efter den gældende regel i § 16, stk. 4, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at en afskedigelse af en mand eller kvinde under graviditet, barsel eller adoption ikke skyldes disse forhold (omvendt bevisbyrde). Det foreslås, at det gøres klart, at dette også gælder i perioder efter § 7, stk. 3, hvor forældreorloven er udskudt (den retsbaserede udskydelse) og i 16 ugers varslet forud herfor, jf. § 10, stk. 10.

I bestemmelsen ændres ordvalget »graviditet, barsel eller adoption« til en henvisning til bestemmelserne i § 7. Derved sikres, at fravær efter § 7, stk. 2, (forældreorlov) og udskudt orlov efter § 7, stk. 3, er omfattet af beskyttelsen.

I perioder, hvor forældreorloven er udskudt efter aftale med arbejdsgiveren, jf. § 7, stk. 4, herunder perioder, hvor dagpengeretten er forlænget efter aftale med arbejdsgiveren efter § 13, stk. 3, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, gælder ligebehandlingslovens almindelige regel om delt bevisbyrde, jf. § 16 a, i tilfælde af afskedigelse. Dette skyldes primært, at den udstrækning af den særlige beskyttelse, der ligger i omvendt bevisbyrde, vil være vanskelig at håndtere i situationer, hvor orloven vil kunne holdes i mindre dele over længere perioder. Hertil kommer en formodning for, at når en udskydelse er aftalt med arbejdsgiveren, vil risikoen for afskedigelse alt andet lige være mindre.