Ligebehandlingsloven § 4

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens § 4, stk. 1, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Det fremgår af den gældende bestemmelse i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, at lige arbejdsvilkår, jf. stk. 1, også omfatter forbud mod sexchikane.

Af forarbejderne til lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af ligebehandlingsloven (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophævelse af lofter for godtgørelse m.v.) fremgår det, at ”det indfortolkes i lovens §§ 2-4, at den beskytter mod sexchikane, idet en arbejdsgiver bl.a. ikke må forskelsbehandle en lønmodtager for så vidt angår arbejdsvilkår. Arbejdsvilkår fortolkes i den sammenhæng således, at bestemmelsen også indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. ” (Folketingstidende 2005-2006, tillæg A, L 17 som fremsat, side 304).

I forhold til arbejdsgivers handlepligt beror omfanget af denne på en konkret vurdering, som blandt andet er fastlagt i retspraksis. Fx har Østre Landsret i en dom i 2017 (ØL B-2788-16) fastslået, at en virksomhed havde iværksat tilstrækkelige tiltag i form af mødeafholdelse, høring af relevante parter, tildeling af advarsel, ændring af referenceforhold, omrokering, forsøg på omplacering og psykologbistand. Virksomheden blev ikke idømt ansvar efter ligebehandlingsloven.

I forhold til arbejdsgivers forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed henvises der til Østre Landsrets dom af 19. november 2021, BS-27359/2020-OLR. Landsretten stadfæstede byrettens dom og fandt, at arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til som arbejdsgiver i rimeligt omfang at sikre B mod den chikane, som A udsatte hende for. Landsretten henviste til byrettens begrundelse for resultatet. Byretten, Retten i Nykøbing Falster (dom af 1. juli 2020 (BS-35803/2019-NYK)), udtalte i begrundelsen bl.a., at det måtte lægges til grund, at sagsøgte, hverken før eller efter ledelsen var kommet til kendskab med, at A chikanerede B, havde iværksat nogen foranstaltninger til at sikre de ansatte mod seksuel chikane i form af eksempelvis en klar politik om forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. Herefter fandt byretten, at arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin pligt til, som arbejdsgiver, i rimeligt omfang at sikre arbejdstageren mod chikane.

I forhold til arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af en ikke-ansat person over for en af arbejdsgiverens medarbejdere, vil arbejdsgiverens ansvar forudsætte, at der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse med udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe foranstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå, at chikanen sker.

Forpligtelsen kan fx være relevant i situationer, hvor en medarbejder har en vedvarende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en konkret vurdering i hver enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.

Østre Landsret udtalte således bl.a. i U 2019.3302 Ø, at det forhold, at den person, der udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren for forpligtelserne i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde. Sagen handlede om en borger, der krænkede en ansat (handicaphjælper). I den konkrete sag fandt Landsretten det godtgjort, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse i medfør af ligebehandlingslovens § 4 ved iværksættelse af tilstrækkelige tiltag for at hindre den seksuelle chikane.

Arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de ansatte mod seksuel chikane er med dommen i den konkrete situation blevet udvidet til en situation, hvor krænkelsen blev udført af en person, der ikke var ansat af arbejdsgiveren, men hvor det var en særlig arbejdsmæssig og situationsbestemt tilknytning mellem krænker og den ansatte. I den situation havde arbejdsgiveren desuden en reel mulighed for at håndtere den seksuelle chikane og træffe foranstaltninger til at bringe den seksuelle chikane til ophør.

Den konkrete situation i dommen er kendetegnet ved, at der er tale om en offentlig serviceopgave, som den pågældende arbejdsgiver ikke kan nægte at udføre, og hvor arbejdsgiveren ikke har arbejdsgiveransvar/ansættelseskompetence, og derfor heller ikke kan sanktionere borgeren/patienten på samme måde, som i tilfælde, hvor en kollega/leder krænker en ansat.

Pligten til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de ansatte mod seksuel chikane, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke er ansat af arbejdsgiveren, vil således skulle vurderes ud fra, om en sådan pligt står i rimeligt forhold til de handlemuligheder arbejdsgiveren har til, at krænkelser undgås og i forhold til at kunne stoppe krænkelsen.

Seksuel chikane er også reguleret i arbejdsmiljøloven. Ifølge reglerne i arbejdsmiljølovgivningen har arbejdsgiveren en forpligtelse til at sikre, at den ansatte udfører arbejde i et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det betyder, at arbejdsgiveren efter arbejdsmiljøloven har en generel forebyggelsespligt og er forpligtet til at sørge for, at medarbejderen hverken fysisk eller mentalt bliver syg af at udføre arbejdet.

Tiltag, som iværksættes med henblik på at undgå seksuel chikane, vil kunne være ulige behandling på grund af køn mht. arbejdsvilkår. Det vil fx være tilfældet, hvis kvindelige ansatte henvises til at udføre ikke kunderelateret arbejde. I disse situationer bør rækkevidden af en arbejdsgivers pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed efter reglerne i ligebehandlingsloven afgrænses til at sørge for, at medarbejderne har de tilstrækkelige redskaber til at kunne håndtere en situation, der måtte opstå i forbindelse med udførelsen af arbejdet. Efter arbejdsmiljøloven vil der samtidig gælde en forpligtelse til at forebygge, at der sker krænkelser i arbejdet i form af seksuel chikane.

Såfremt arbejdsgiver ikke overholder sine forpligtelser i § 4, stk. 2, vil der kunne rejses og ske udbetaling af en godtgørelse efter § 14. Efter § 14, stk. 2, kan det tillægges vægt, om der er tale om en krænkelse i form af seksuel chikane.

Det foreslås, at ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 , ændres ved dels at ændre sexchikane til seksuel chikane og indsætte i selve bestemmelsen, at arbejdsgiveren er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane.

Forslaget vil kodificere den retspraksis, der er på området og skabe klarhed om arbejdsgivernes forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet.

Det følger af ligebehandlingsloven § 4, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Reglerne om ligebehandling for så vidt angår arbejdsvilkår i § 4 udspringer af tidligere ligebehandlingsdirektivs artikel 5, som nu findes i det omarbejdede ligebehandlingsdirektivs artikel 14, stk.1, litra c.

§ 4 i ligebehandlingsloven gælder som udgangspunkt arbejdsvilkår af enhver art. Ved arbejdsvilkår forstås det samlede sæt af forhold, medarbejderne på en arbejdsplads er underlagt, og kan bestå af en lang række delelementer såsom fx arbejdstid, lønvilkår og personalegoder. Arbejdsgiveren kan som et led i ledelsesretten ensidigt fastsætte vilkårene for arbejdet, dog med respekt for de overenskomstmæssige eller individuelt aftalte arbejdsvilkår. Ligeledes er det en generel pligt efter lovens § 4, at arbejdsgiveren udøver ledelsesretten på en kønsneutral måde.

Forbuddet mod seksuel chikane i ligebehandlingslovens § 1, stk. 4, indfortolkes i retspraksis i lovens § 4. Efter retspraksis anses en arbejdsgiver således at være forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod seksuel chikane. Det gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren selv, men efter omstændighederne også krænkelser begået af andre ansatte. Ligebehandlingslovens § 4 anses i praksis for overtrådt, når en ansat udsættes for seksuelle krænkelser i arbejdssituationen, således som seksuel chikane er defineret i lovens § 1, stk. 6. Det fremgår heraf, at der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Sexchikane defineres i EU-retten og i ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, som "enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima".

Der findes flere eksempler på sager, hvor domstole eller nævn har lagt vægt på, at der generelt var et vist frisprog eller en uformel omgangsform på arbejdspladsen, og derfor ikke har fundet, at den udviste adfærd udgjorde seksuel chikane i strid med ligebehandlingsloven. Det gælder blandt andet i sag nr. 14.2006 fra Tvistighedsnævnet, hvor et flertal af nævnsmedlemmer fandt, at der alene var grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren i et par tilfælde har anvendt udtrykket "suttetøs" om eleven, men dette forhold alene fandtes ikke at kunne karakteriseres som en krænkelse omfattet af ligebehandlingsloven. Eleven var derfor ikke berettiget til at ophæve uddannelsesaftalen.

I en sag fra Østre Landsret (Østre Landsrets dom af 20. december 2002, B-2524-01), hvor det var ubestridt, at en inspektør var fremkommet med adskillige verbale ytringer om seksuelle emner over for en kvindelig ansat, lagde retten til grund, at den kvindelige ansatte i den sidste periode af ansættelsesforholdet havde følt disse seksuelle ytringer særdeles generende og belastende, men lagde samtidig vægt på, at hun ikke tydeligt havde sagt fra over for inspektøren. Under disse omstændigheder og efter oplysningerne om omgangstonen på arbejdspladsen fandtes det ikke godtgjort, at inspektøren burde have indset, at hans adfærd krænkede hende. Landsretten fandt derfor ikke, at ligebehandlingsloven var tilsidesat eller, at den kvindelige ansatte var krænket på anden retsstridig måde.

Det foreslås, at der i ligebehandlingslovens § 4 indsættes et nyt stk. 2 , hvoraf det fremgår, at lige arbejdsvilkår, jf. § 4, stk. 1, også omfatter et forbud mod sexchikane jf. § 1, stk. 4 og 6. Formålet med indsættelsen af et nyt stykke i bestemmelsen er at kodificere retspraksis, så det fremover direkte fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at retten til lige arbejdsvilkår omfatter forbud mod seksuel chikane som defineret i § 1, stk. 4 og 6. Med forslaget vil det således fremgå eksplicit af bestemmelsen, at kravet om, at arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår, også omfatter et forbud mod seksuel chikane.

Med den foreslåede ændring tydeliggøres sammenhængen mellem forbuddet mod seksuel chikane i § 1, stk. 4 og 6, og arbejdsgivers pligt efter § 4 til at give mænd og kvinder lige arbejdsvilkår.

Den foreslåede ændring skal tjene to formål. Dels er det hensigten at gøre det lettere for både ar-bejdsgivere og lønmodtagere at forstå forbuddet mod seksuel chikane i relation til arbejdsgiveres eksisterende pligter efter ligebehandlingsloven. Med den nuværende formulering af § 4 er det ikke umiddelbart klart, at lige arbejdsvilkår også omfatter forbud mod seksuel chikane. Dette kan man kun læse sig frem til i lovens forarbejder og i retspraksis, hvilket ikke er hensigtsmæssigt.

Dels ønsker Beskæftigelsesministeriet at gøre det tydeligt, at der ved vurderingen af, om der har fundet seksuel chikane sted i strid med ligebehandlingsloven, ikke bør lægges vægt på, at der på den pågældende arbejdsplads generelt er en omgangstone, som er seksuelt ladet. Omgangsformen på en arbejdsplads kan godt være uformel uden at være seksuelt ladet, og det vil i en arbejdsmæssig sammenhæng ikke være relevant eller hensigtsmæssigt at udtrykke sig eller opføre sig på en måde, der er seksuelt ladet. Det er derimod ikke med forslaget hensigten at ændre på det almindelige princip om, at domstolene træffer afgørelser ud fra en konkret vurdering af sagens omstændigheder.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1 i de almindelige bemærkninger.