120-dages-reglen findes i funktionærlovens § 5, stk. 2. Den giver arbejdsgiveren ret til at opsige en funktionær med én måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for 12 på hinanden følgende måneder har fået løn under sygdom i i alt 120 dage. Det er en betingelse, at reglen er aftalt skriftligt i den enkelte ansættelseskontrakt. Opsigelsen skal desuden ske i umiddelbar tilknytning til den 120. sygedag, mens funktionæren stadig er syg.

Reglen kaldes også 120-dagesreglen eller 120-sygedagsreglen.

Lovgrundlag

Reglen står i funktionærlovens § 5, stk. 2 (lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017):

Det kan dog ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

Bestemmelsen er en undtagelse fra to udgangspunkter. Efter § 5, stk. 1, er sygdom lovligt forfald. Efter § 2 er arbejdsgiverens opsigelsesvarsel mellem 1 og 6 måneder afhængigt af ancienniteten. Reglen går tilbage til funktionærloven af 1948. Formålet er dengang som nu, at arbejdsgiveren ikke skal føle sig presset til at opsige en syg medarbejder med det samme. Arbejdsgiveren får i stedet en sikker udgang med kort varsel, når fraværet har nået et bestemt omfang.

Betingelser

En opsigelse efter 120-dages-reglen er kun gyldig, hvis alle fire betingelser er opfyldt:

  1. Skriftlig aftale i den enkelte kontrakt. Det er ikke nok med en generel henvisning til funktionærloven. Det er heller ikke nok, at reglen fremgår af en overenskomst. Forarbejderne fra 1948 kræver, at den er skrevet ind i den individuelle ansættelseskontrakt.
  2. 120 dage med løn under sygdom inden for 12 sammenhængende måneder. Perioden er rullende, så sygedage, der ligger mere end 12 måneder tilbage, tæller ikke med.
  3. Opsigelse i umiddelbar tilknytning til den 120. sygedag. Opsigelsen må hverken komme for tidligt eller for sent (se nedenfor).
  4. Funktionæren er stadig syg, når opsigelsen sker. Opsigelsen bliver ikke ugyldig af, at funktionæren senere vender tilbage til arbejdet.

Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at betingelserne er opfyldt. Svigter blot én af dem, er det forkortede varsel ugyldigt. Funktionæren har så krav på løn i det almindelige opsigelsesvarsel efter § 2 – se beregneren for opsigelsesvarsel.

Sådan tælles de 120 dage

For optællingen er det afgørende, om funktionæren er helt eller delvist sygemeldt. Det har Højesteret fastlagt i tre domme:

SituationHvad tæller medAfgørelse
FuldtidssygemeldingAlle kalenderdage, også weekender, søn- og helligdage og andre arbejdsfri dage. Det gælder, når funktionæren var fuldtidssygemeldt både dagen før og dagen efter de arbejdsfri dage.Højesteret 16. marts 2022 (BS-50624/2020-HJR), der bygger videre på U 1951.166/2 SH
DeltidssygemeldingKun det faktiske fravær. Arbejdsfri dage tæller ikke med, uanset om fraværet ligger som hele dage eller som dele af arbejdsdage.Højesteret 22. november 2017, U 2018.815 H
Arbejdsgiveren afslår funktionærens tilbud om at arbejde på nedsat tidHele perioden tæller som hele sygedage.Højesteret 22. november 2017, U 2018.822 H

Forskellen begrundes med, at en arbejdsgiver, der accepterer en deltidssygemelding, selv har valgt den ændrede opgørelsesmåde. Ved fuldtidssygdom kan arbejdsgiveren derimod med rimelighed gå ud fra, at funktionæren også er syg på de mellemliggende fridage. Højesteret har ikke taget direkte stilling til, hvordan fraværet opgøres på dage med delvist fravær.

Sø- og Handelsretten har i 2019 medregnet en periode med virksomhedspraktik hos arbejdsgiveren som fulde sygedage, fordi funktionæren fortsat var fuldtidssygemeldt i perioden.

Hvornår skal opsigelsen afgives?

Vinduet åbner, når funktionærens normale arbejdstid slutter på den 120. sygedag. Som hovedregel lukker det igen senest 10 kalenderdage efter.

Tidligst: efter arbejdstids ophør på dag 120. I Højesterets dom af 25. november 2025 (BS-64381/2024-HJR) havde funktionæren arbejdstid kl. 8.30-15.00. Opsigelsen blev afsendt kl. 16.41 på den 120. sygedag og kom frem på den 122. sygedag, mens hun stadig var syg. Højesteret lagde vægt på lovens ordlyd: funktionæren skal »have oppebåret« løn i 120 dage. Opsigelse kan derfor først ske, når arbejdsgiveren har konstateret 120 sygedage med løn. Det er tilfældet, så snart arbejdstiden er slut på den 120. dag. Funktionæren havde gjort gældende, at hele døgnet skulle være gået. Det fik hun ikke medhold i.

Senest: i almindelighed inden 10 kalenderdage. I dommen af 19. december 2023 (BS-18339/2023-HJR) fastslog Højesteret, at kravet om umiddelbar tilknytning i almindelighed betyder, at opsigelsen skal ske inden 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. I sagen gik der 48 kalenderdage. Arbejdsgiveren havde derfor mistet adgangen til det forkortede varsel. Højesteret fandt dog, at opsigelsen var saglig, så funktionæren fik det fulde varsel, men ingen godtgørelse.

I praksis er den sikre fremgangsmåde at afsende opsigelsen efter arbejdstid på den 120. sygedag. Arbejdsgiveren skal også kunne dokumentere, at den er kommet frem, mens funktionæren stadig er syg. Bliver funktionæren raskmeldt, før opsigelsen er sket, kan reglen ikke længere bruges på det sygeforløb. Brug fristberegneren til at finde den 10. kalenderdag.

Handicap og graviditet

En opsigelse kan opfylde alle fire betingelser og alligevel være ulovlig, hvis fraværet skyldes handicap eller graviditet.

Handicap. EU-Domstolen tog stilling til den danske regel i de forenede sager C-335/11 og C-337/11, HK Danmark (Ring og Skouboe Werge), af 11. april 2013. Beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF) er til hinder for at bruge reglen, hvis sygefraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har foretaget de nødvendige tilpasninger for en medarbejder med handicap. Det følger nu af forskelsbehandlingslovens § 2 a. Højesteret fulgte op i Skibby Supermarked-sagen af 11. august 2015 (sag 104/2014). En medarbejder med leddegigt var opsagt efter 120-dages-reglen. Opsigelsen blev tilsidesat, fordi arbejdsgiveren ikke havde tilbudt tilpasninger, og fraværet helt eller delvis kunne være undgået. Forskelsbehandlingsloven går dermed forud for 120-dages-reglen, når arbejdsgiveren kendte eller burde kende til handicappet. Har arbejdsgiveren derimod opfyldt sin tilpasningspligt, kan handicaprelateret fravær som udgangspunkt tælle med på lige fod med andet sygefravær.

Graviditet. Fravær på grund af graviditetsbetinget sygdom under graviditeten kan ikke danne grundlag for afskedigelse, jf. ligebehandlingslovens § 9 og EU-Domstolens dom i C-394/96, Brown. Den slags fravær bør derfor holdes ude af opgørelsen af de 120 dage.

Afgrænsning

  • Sygdomsbetinget opsigelse uden 120-dages-klausul. En funktionær kan godt opsiges på grund af sygefravær, selvom der ikke er aftalt en 120-dages-klausul. Arbejdsgiveren skal så bare give det almindelige varsel efter § 2. 120-dages-reglen giver ikke en ret til at opsige. Den forkorter varslet.
  • Saglighed efter § 2 b. At varslet er korrekt, betyder ikke automatisk, at opsigelsen er saglig. Funktionæren kan stadig kræve godtgørelse efter § 2 b, hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet. I praksis anses en opsigelse, der hviler på langvarigt sygefravær, dog normalt for saglig. Det gælder ikke, hvis der er handicap- eller graviditetsforhold i sagen.
  • Overenskomster og offentlig ansættelse. En overenskomst kan ikke indføre reglen, men den kan udelukke den. I staten blev reglen aftalt bort ved overenskomstforhandlingerne i 1999.
  • § 56-aftale efter sygedagpengeloven. En § 56-aftale handler om arbejdsgiverens ret til refusion af sygedagpenge ved kronisk eller langvarig sygdom. Den har ingen betydning for opsigelsesvarslet og er altså noget andet end 120-dages-reglen.
  • Funktionærlovens § 5, stk. 4. Ved sygdom af mere end 14 dages varighed kan arbejdsgiveren forlange lægelige oplysninger om sygdommens varighed. Nægter funktionæren uden rimelig grund, kan arbejdsgiveren hæve ansættelsesforholdet. Det er en selvstændig ophørsgrund og har intet med de 120 dage at gøre.

Se også al praksis om bestemmelsen ved funktionærlovens § 5.

Kilder

Praksis

Forklaringen er generel og erstatter ikke en konkret juridisk vurdering. Senest opdateret 28. oktober 2026.