Funktionærloven § 1

Det er fastslået i praksis, at tidsbegrænsede ansættelsesaftaler kan være omfattet af funktionærloven, og at der ikke i funktionærloven er noget til hinder for, at et ansættelsesforhold indgås for en tidsbegrænset periode. Der kan bl.a. henvises til en række af de domme, der er angivet nedenfor om fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Det fremgår også forudsætningsvis af funktionærloven, at tidsbegrænsede ansættelsesaftaler kan være omfattet af funktionærloven, idet det i § 3, stk. 3, er forudsat, at funktionærer kan være tidsbegrænset ansatte.

For at retsstillingen bliver helt klar, foreslås det med § 1, stk. 4, 1. pkt. , at det skrives ind i funktionærloven, at lovens bestemmelser også finder anvendelse på tidsbegrænsede arbejdsaftaler.

Bestemmelsen skal fortolkes EU-konformt, det vil sige i overensstemmelse med definitionen i direktivet. Af hensyn til klarhed i retsstillingen foreslås det dog, at definitionen af tidsbegrænset ansættelse skrives direkte ind i bestemmelsen, jf. stk. 4, 3. pkt . Der er således tale om tidsbegrænset ansættelse, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelse af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed, jf. definitionen i lov om tidsbegrænset ansættelse § 3, stk. 2, med tilhørende bemærkninger.

Det bemærkes, at tidsbegrænsede ansættelsesaftaler alene er omfattet af funktionærloven i det omfang, der i øvrigt er tale om funktionærarbejde af mere end 8 timers varighed, jf. lovens § 1, stk. 1 og 2.

I § 1, stk. 4, 2. pkt ., foreslås det, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun kan ske, hvis betingelserne i § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse er opfyldt. Hovedreglen i § 5, stk. 1, er, at fornyelse kun kan ske, hvis fornyelsen er objektivt begrundet. Der gælder en særlig undtagelse i § 5, stk. 2, om ansatte beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt nærmere definerede selvejende institutioner. Efter denne bestemmelse skal fornyelse ikke være objektivt begrundet, men fornyelse kan højst ske 2 gange. Der henvises nærmere til bemærkningerne til § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse.

Det følger af gældende retspraksis på funktionærområdet, at flere midlertidige eller tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden kan medføre, at aftalen om midlertidighed eller tidsbegrænsning anses som en omgåelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler. Domstolene har i andre sager vurderet, at der har været saglige begrundelser for flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser.

I U 2000.1445 Ø var de 5 vikariater, som den pågældende funktionær havde udfyldt i løbet af 4 år og 5 måneder, knyttet op på navngivne personer, årsagerne til vikariaterne var klare (barsel og anden orlov) og løn og arbejdssted varierede fra vikariat til vikariat. Retten udtalte på den baggrund, at der var tale om selvstændige vikariater, der alle var sagligt begrundede i arbejdsgiverens forhold, og at der havde derfor ikke været grundlag for en berettiget forventning hos funktionæren om fortsat ansættelse. (Dommen vedrører den færøske funktionærlov).

I U 2000.219 V var en elev efter endt elevtid ansat i 6 vikariater i umiddelbar forlængelse af hinanden i 6 år og 2 måneder. Vikariaterne var knyttet op på 2 navngivne personer og årsagerne til vikariaterne var klare (barsel og anden orlov), men der var et sammenfald af arbejdsopgaver. Funktionæren havde fået en klar forventning om fastansættelse i den ene af vikarstillingerne. Retten udtalte, at længden af det samlede ansættelsesforhold sammenholdt med, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at parterne var enige om, at der alene var tale om successive ansættelsesforhold, medførte, at funktionæren havde krav på opsigelsesvarsel.

I U 96.942 S var funktionæren ansat i 5 tidsbegrænsede ansættelser i umiddelbar forlængelse af hinanden i 3 år og 4 måneder. Funktionæren var i hele perioden beskæftiget med det samme arbejde. De tidsbegrænsede ansættelser var begrundet i, at det var usikkert, om der var bevillinger til fortsat ansættelse. Selvom funktionæren var vidende om, at lønnen i de enkelte ansættelsesforhold hidrørte fra forskellige bevillinger, havde funktionæren en forventning om fortsat ansættelse indtil en egentlig opsigelse. Derfor var der tale om ét ansættelsesforhold. Denne forventning blev understøttet af formuleringen i ansættelsesbrevet og forlængelsesskrivelserne. Ansættelsesbrevet beskrev forhold, som uanset den meget klare tidsbegrænsning i ansættelsesbrevet, kun kan opstå efter længere tids ansættelse.

I U 95.6 H var funktionæren ansat i 3 tidsbegrænsede ansættelser i 1 år og 5 måneder. Der var dog korte intervaller på 1 og 8 dage mellem ansættelsesforholdene. De første 2 ansættelser knyttede sig til navngivne personer og årsagerne til vikariaterne var klare (barsel). Den tredje ansættelse var i et sommervikariat. Funktionæren var i hele perioden beskæftiget med det samme arbejde. Retten fandt, at vikariaterne var rimeligt begrundet i forhold hos arbejdsgiveren. Der var derfor tale om 3 enkeltstående ansættelsesforhold.

I Østre Landsrets dom af 31. august 1990 (16. afd. a.s. nr. 59/1990) var funktionæren ansat i en tidsbegrænset stilling på grund af strukturomlægninger. Stillingen blev forlænget 2 gange på grund af dokumenterede problemer i forbindelse med en ny chefs tiltræden. Den samlede ansættelsesperiode var på 6 måneder. Forlængelserne var på henholdsvis 1 måned og 13 dage. Der var ikke stillet funktionæren en tidsubegrænset ansættelse i udsigt. Retten udtalte, at antallet af forlængelser og den samlede varighed ikke var i strid med funktionærloven.

I U 86.730 Ø var funktionæren ansat i 4 tidsbegrænsede ansættelser i umiddelbar forlængelse af hinanden i 2 år. Funktionæren var i hele perioden beskæftiget med det samme arbejde. De tidsbegrænsede ansættelser var begrundet i, at det var usikkert, hvordan stillingen skulle anvendes fremover. Retten udtalte, at grænsen for, hvor mange gange og hvor længe tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan afløse hinanden, var overskredet.

Den eksisterende retspraksis på området synes at vise, at domstolene ved vurderingen af situationer, hvor der sker forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser, synes at lægge vægt på - eller bygge på - de hensyn, der også ligger bag direktivet. Når domstolene i nogle sager har lagt vægt på længden af det samlede ansættelsesforhold er dette formentlig sket ud fra omgåelsesbetragtninger. Sådanne betragtninger vil selvsagt også fortsat kunne gøres gældende.

Det foreslås, at timegrænsen i funktionærlovens § 1, stk. 2, ændres, således at lønmodtageren er omfattet af funktionærloven, hvis den pågældende arbejder gennemsnitligt mere end 8 timer ugentligt hos arbejdsgiveren. Forslaget er begrundet i ønsket om på dette punkt at gøre funktionærloven tidssvarende, samt af hensyn til at der vil være en meget væsentlig risiko for, at EF-Domstolen vil underkende 15-timers grænsen, fordi den ikke kan anses for forenelig med EF-traktatens artikel 141 og deltidsdirektivets krav om, at timegrænser skal være objektivt begrundede.

Diskussionen om 15-timers grænsens forenelighed med EF-traktatens artikel 141 (den tidligere artikel 119) om ligeløn opstod på baggrund af Rinner-Kühn-dommen (C-171/88 Samling af Afgørelser 1989 side 2743). Sagen handlede om en tysk kvinde, der normalt var beskæftiget 10 timer om ugen. Efter tysk lovgivning havde en lønmodtager ikke ret til løn under sygdom, hvis lønmodtagerens normale arbejdstid ikke oversteg 10 timer om ugen eller 45 timer om måneden. EF-Domstolen traf afgørelse om, at sådanne timegrænser var i strid med EF-traktatens artikel 119 (nu artikel 141) om ligeløn, hvis disse grænser ramte et langt større antal kvinder end mænd, medmindre det kunne godtgøres, at forskelsbehandlingen var begrundet i objektive faktorer, som intet havde at gøre med forskelsbehandling på grund af køn. Domstolen udtalte blandt andet, at hvis det kunne godtgøres, at de valgte midler (timegrænserne) var i overensstemmelse med et nødvendigt formål i medlemslandets politik og var egnede og nødvendige til at nå formålet, ville forskelsbehandlingen ikke være i strid med artikel 119 (nu artikel 141). Mens dommen medførte, at en række EU-lande afskaffede sådanne timegrænser, medførte den dog ikke dengang ændringer i den danske funktionærlov, fordi man vurderede, at der i Danmark ikke på tilsvarende måde var tale om, at et langt større antal kvinder end mænd var beskæftiget under 15 timer om ugen.

I en lignende sag fra 1997 (C-281/97, Krüger) antog domstolen, at artikel 141 skal forstås således, at en bestemmelse i en kollektiv overenskomst om, at der ikke skal betales en særlig bonus til personer, der normalt udøver en lønnet beskæftigelse under 15 timer om ugen, og som rammer et betydeligt større antal kvinder end mænd, er udtryk for indirekte diskrimination.

I Deutsche-Telecom-sagerne (bl.a. C-234/96 og C-235/96) antog EF-Domstolen tilsvarende, at udelukkelse af deltidsansatte fra pensionsordninger er indirekte forskelsbehandling af kvinder.

Deltidsdirektivet og den tilhørende rammeaftale indfører et princip om ikke-forskelsbehandling. En deltidsansat må for så vidt angår ansættelsesvilkår ikke behandles på en mindre gunstig måde end en sammenlignelig fuldtidsansat, udelukkende fordi vedkommende arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet. Medlemsstaterne kan med en objektiv begrundelse gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som fx anciennitet, arbejdstid eller indtjening. Det er ikke i direktivet eller rammeaftalen nærmere begrundet, hvornår en forskelsbehandling er objektivt begrundet. Et eksempel herpå kunne være beskæftigelsesfremmende foranstaltninger på særlige vilkår som fx fleksjobs. Begrebet objektivt begrundet er anvendt i forbindelse med EF-Domstolens praksis i kønsligestillingssager, og det vil derfor være naturligt at drage paralleller til denne praksis. Det er fastslået i domstolens praksis, at det påhviler medlemsstaterne at bevise, at der er objektive grunde, der kan begrunde forskelsbehandlingen. Hvis det kan godtgøres, at de valgte midler er i overensstemmelse med et nødvendigt formål i medlemsstatens politik og er egnede og nødvendige til at nå formålet, er forskelsbehandlingen objektiv. Det fremgår blandt andet af domstolens praksis, at budgetmæssige hensyn eller stigning af omkostningerne ikke alene kan begrunde en forskelsbehandling, at en forskelsbehandling begrundet i, at reglen skulle sikre de ansattes motivation, engagement og arbejdsmoral, ikke var objektiv, og at en timegrænse begrundet i, at lønmodtagere, der var ansat med en arbejdstid under denne timegrænse, ikke havde en integrationsgrad og et økonomisk afhængighedsforhold, der kunne sammenlignes med andre arbejdstageres, ikke i sig selv kan være en objektiv begrundelse.

Ændringen i funktionærloven medfører ikke i sig selv, at der skal ske ændringer i andre aftale- eller overenskomstfastsatte timegrænser, der måtte have betydning for en lønmodtagers løn- og arbejdsvilkår. Det fremgår af direktivet og rammeaftalen, at adgangen til særlige ansættelsesvilkår kan gøres afhængig af betingelser som blandt andet arbejdstid. Sådanne betingelser kan både opretholdes og indføres, hvis direktivets betingelser herfor er opfyldt, jf. ovenfor.