Lov om tidsbegrænset ansættelse § 4

I § 4 foreslås princippet om ikke-forskelsbehandling fastsat.

I stk. 1 foreslås det, at tidsbegrænset ansatte ikke må have mindre gunstige ansættelsesvilkår end fastansatte, udelukkende fordi de arbejder i en tidsbegrænset ansættelse. Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbehandlingen dog lovlig. At lønmodtageren er tidsbegrænset ansat kan således ikke i sig selv begrunde en forskelsbehandling. En tidsbegrænset ansat må derimod godt stilles bedre end en fastansat, da det alene fremgår, at den tidsbegrænset ansatte ikke må behandles mindre gunstigt end den fastansatte. Det vil fx sige, at åremålstillæg fortsat er lovlige.

Begrebet ansættelsesvilkår bruges i både rammeaftalen og i parternes implementeringsaftaler, ligesom begrebet kendes fra deltidsloven. Begrebet ansættelsesvilkår anses for at være synonymt med begrebet løn- og arbejdsvilkår, som kendes fra lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Derimod indføres der ikke særlige beskyttelsesregler for tidsbegrænset ansatte i forbindelse med ansættelse. Det vil fortsat være arbejdsgiverens afgørelse - i respekt af eventuelle kollektive overenskomster - om den lønmodtager, der skal ansættes, skal arbejde i en tidsbegrænset eller en tidsubegrænset ansættelse. Den særlige ansættelsessituation, når tidsbegrænsede ansættelsesforhold fornys, er dog reguleret i § 5.

En forflyttelse, som den ansatte ikke kan modsætte sig, er omfattet af begrebet ansættelsesvilkår. Hvis der i forbindelse med en forflyttelse sker en forskelsbehandling af den tidsbegrænset ansatte i forhold til den fastansatte, skal det derfor vurderes, om denne forskelsbehandling er objektivt begrundet.

Betingelserne for hvornår og hvordan afskedigelse kan finde sted, er også en del af ansættelsesvilkårene. Spørgsmålet om hvorvidt en afskedigelse af en tidsbegrænset ansat er saglig, skal derfor afgøres på samme måde, som hvorvidt en afskedigelse af en fastansat er saglig.

Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbehandlingen lovlig. Det er i rammeaftalen ikke nærmere beskrevet, hvornår en begrundelse er objektiv. Begrebet kendes også fra deltidsdirektivet, hvor det heller ikke er uddybet. Men begrebet objektivt begrundet kendes fra EF-Domstolens praksis med hensyn til kønsdiskrimination, og det vil derfor være naturligt at drage paralleller til denne praksis. Det er fastslået i domstolens praksis, at det er medlemsstaten, der skal bevise, at der er objektive grunde, der kan begrunde forskelsbehandlingen. Hvis det kan godtgøres, at de valgte midler er i overensstemmelse med et nødvendigt formål i medlemsstatens politik og er egnede og nødvendige til at nå formålet, er forskelsbehandlingen objektiv. Det fremgår blandt andet af domstolens praksis, at budgetmæssige hensyn eller stigning af omkostningerne ikke alene kan begrunde en forskelsbehandling, at en forskelsbehandling begrundet i, at reglen skulle sikre de ansattes motivation, engagement og arbejdsmoral, efter omstændighederne ikke var objektiv, og at en timegrænse begrundet i, at lønmodtagere, der var ansat med en arbejdstid under denne timegrænse, ikke havde en integrationsgrad og et økonomisk afhængighedsforhold, der kunne sammenlignes med andre arbejdstageres, ikke i sig selv kan være en objektiv begrundelse.

Det foreslås i stk. 2 , at princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder anvendes, hvor rettigheder optjenes eller erhverves i forhold til ansættelsestidens længde. Bestemmelsen betyder, at hvor rettigheder er knyttet til anciennitet, udmåles de i forhold hertil.

I stk. 3 fastslås det i overensstemmelse med rammeaftalen, at hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anciennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis kravet om forskellig anciennitet kan begrundes i objektive forhold. Med hensyn til begrebet objektive forhold henvises der til ovenfor om stk. 1. Særlige ansættelsesvilkår kan fx være retten til arbejdsgiverbetalt pensionsordning eller ret til løn under sygdom og barsel.