Ligelønsloven § 5 a

Efter den gældende § 5 a, stk. 1, i ligelønslov sender Danmarks Statistik hvert år inden den 1. september uden beregning for virksomheden kønsopdelt lønstatistik til virksomheden for hele eller dele af virksomheden, når virksomhedens indberetning af lønoplysninger gør det muligt og viser, at virksomheden beskæftiger lønmodtagere svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder. Indberetter en virksomhed lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, sender arbejdsgiverorganisationen ligeledes inden den 1. september kønsopdelt lønstatistik til virksomheden, når indberetningen gør det muligt. Virksomheden er ikke forpligtet til at anvende den modtagne kønsopdelte lønstatistik, jf. stk. 4, men skal i så fald selv udarbejde kønsopdelt lønstatistik, jf. stk. 3.

Med lovforslaget foreslår regeringen, at kun virksomheder af en vis størrelse, der allerede er fortrolige med information og høring af lønmodtagere, skal omfattes af reglerne. Det er således naturligt, at behandlingen af den kønsopdelte lønstatistik sker i de samarbejdsorganer/-udvalg, som virksomheder med mindst 35 lønmodtagere allerede er forpligtet til at oprette. Desuden er det en betingelse, at der er mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion på virksomheden.

Således vil Danmarks Statistik fremover skulle servicere virksomheder med mindst 35 lønmodtagere, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion med kønsopdelt lønstatistik til brug for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden, når indberetningen gør det muligt.

På baggrund af de indberettede oplysninger sender Danmarks Statistik én gang om året kønsopdelt lønstatistik til de virksomheder, hvis indberetning af lønoplysninger gør det muligt, og hvor indberetningen viser, at virksomheden har mindst 35 lønmodtagere, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion, jf. stk. 3.

På denne måde sikres det, at den lønforskel, som en kønsopdelt lønstatistik måtte vise, relaterer sig til grupper med sammenlignelige arbejdsfunktioner, og dermed kan medvirke til at belyse ligelønssituationen på virksomheden.

For virksomheder, som ikke er forpligtet til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik, henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 1, nr. 6.

Henvisningen til stk. 4 udgår, da stk. 4 ophæves. Der henvises til bemærkningerne til § 1, nr. 8.

Efter den gældende § 5 a, stk. 2, i ligelønsloven skal en virksomhed udarbejde kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden for et kalenderår, når virksomheden i det pågældende år beskæftigede lønmodtagere svarende til mindst ti fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst tre mænd og tre kvinder, og 1) virksomheden ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, eller 2) virksomheden har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget kønsopdelt lønstatistik for det pågældende år inden den 1. september det efterfølgende år.

Det foreslås, at det i bestemmelsen angives, hvornår en virksomhed af egen drift har pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, således at pligten svarer til det, der følger af § 5 a, stk. 1. Der henvises til bemærkningerne til § 1, nr. 3.

Efter den gældende § 5 a, stk. 2, nr. 1, skal en virksomhed udarbejde kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden for et kalenderår, når virksomheden i det pågældende år beskæftigede lønmodtagere svarende til mindst ti fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst tre mænd og tre kvinder, og virksomheden ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation.

I lovforslaget § 1, nr. 3, fastsættes grænsen for, hvornår en virksomhed er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik ved virksomheder med mindst 35 lønmodtagere.

Det foreslås, at det i § 5 a, stk. 2, nr. 1, fastsættes, at pligten for en virksomhede til selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik tillige indtræder, når virksomheden ikke har pligt til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik.

Baggrunden er, at der kan være virksomheder, som har mindst 35 lønmodtagere, men ikke 10 fuldtidsbeskæftigede lønmodtagere, hvorfor virksomhederne ikke er forpligtede til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik. Sådanne virksomheder vil som følge heraf ikke kunne modtage kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, og vil derfor selv skulle udarbejde kønsopdelt lønstatistik.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til § 1, nr. 3.

Det foreslås desuden i § 5 a, stk. 2, nr. 1, at virksomheder inden for brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri fortsat undtages fra reglerne om kønsopdelt lønstatistik.

Virksomheder inden for brancher, der ikke er forpligtet til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik i medfør af lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, var både efter lov nr. 562 af 9. juni 2006 og lov nr. 513 af 26. maj 2014, undtaget fra reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Det drejer sig om virksomheder inden for brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri. I lov nr. 513 af 26. maj 2014 var undtagelsen en direkte konsekvens af, at kun virksomheder, der havde pligt til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statisktik, var omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.

3. led i § 1, nr. 6, er en rent redaktionel ændring.

Efter § 5 a, stk. 3, i ligelønsloven skal kønsopdelt lønstatistik omfatte alle lønmodtagere i virksomheden, der aflønnes efter arbejdet tid. Statistikken skal omfatte en periode på 12 måneder og vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper opgjort efter klassifikationen DISCO-08 eller et tilsvarende klassifikationssystem, når der er mindst tre mænd og tre kvinder på et givet DISCO-gruppeniveau eller tilsvarende gruppeniveau. Et anvendt lønbegreb skal omfatte alle lønmodtagere i lønstatistikken.

Det foreslås, at der i bestemmelsen fastsættes en række indholdsmæssige betingelser til kønsopdelt lønstatistik. Det foreslås, at der fortsat er metodefrihed ved udarbejdelsen af kønsopdelt lønstatistik, når betingelserne i stk. 3 er iagttaget.

Kønsopdelt lønstatistik skal således omfatte alle lønmodtagere i virksomheder, som aflønnes efter arbejdet tid.

Nogle lønmodtagere aflønnes ikke efter arbejdet tid, men f.eks. efter leveret enhed eller kørt kilometer (f.eks. bude, taxachauffører m.v.). Disse lønmodtagere kan hverken Danmarks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening udarbejde lønstatistik for. Regeringen finder ikke, at virksomhederne skal pålægges selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik for disse lønmodtagere.

Beskæftiger en virksomhed både lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid, og lønmodtagere, der aflønnes f.eks. per leveret enhed, vil virksomheden skulle udarbejde kønsopdelt lønstatistik for de lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid, hvis disse udgør en gruppe på mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.

Som lønmodtager i henhold til ligelønsloven regnes en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold.

Den kønsopdelte lønstatistik skal udvise et helårsbillede, så eventuelle sæsonudsving er korrigeret.

Er der udsving i antallet af lønmodtagere på virksomheden henover et år således, at der ikke for hele året kan udarbejdes kønsopdelt lønstatistik, udarbejdes lønstatistik for de måneder, hvor det er muligt.

Det foreslås, at lønstatistikken skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i en medarbejdergruppe, når der er mindst 10 mænd og 10 kvinder opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller tilsvarende klassifikationssystem.

De kønsopdelte lønstatistikker, som udsendes af Danmarks Statistik, vil være baseret på DISCO-08 systemet og vil vise lønforskellen mellem mænd og kvinder på virksomheden på samme 6-cifrede DISCO-kode, angivet i procent.

Artikel 157, stk. 2, i EU-traktaten (TEUF) definerer lønbegrebet som: ”den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier. ”

EU-Domstolen har i talrige sager taget stilling til spørgsmålet om lønbegrebet. Det må dertil bemærkes, at lønbegrebet ikke er defineret i ligelønsloven. Begrebet må imidlertid i overensstemmelse med sædvanlig forståelse omfatte alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan disse er fastsat (overenskomst, individuel aftale m.v.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, minimalløn eller mindsteløn). Såvel arbejdsbestemte som personlige tillæg er omfattet. Endvidere er det uden betydning, om vederlaget udbetales pligtmæssigt eller frivilligt. EU-Domstolen har fastslået, at frynsegoder, løn under sygdom, ferie, pension m.v. er omfattet af EU-traktatens lønbegreb.

Danmarks Statistik har oplyst, at de fremover i den årlige lønstatistik og i de kønsopdelte lønstatistikker vil anvende lønbegrebet ”standardberegnet timefortjeneste”. ”Standardberegnet timefortjeneste” er det lønbegreb, som blev udviklet i forbindelse med Lønkommissionens arbejde i 2010. Den standardberegnede timefortjeneste er stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde, hvorfor det er velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger af grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og overarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Andre kønsneutrale lønbegreber kan ligeledes være velegnede i en kønsopdelt lønstatistik.

Det er dog i sidste ende op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvilket lønbegreb, der anvendes i den lønstatistik, virksomheden eventuelt selv måtte udforme.

Det foreslås, at statistikken skal omfatte en periode på 12 måneder. Det vil sige, at lønstatistikken skal indeholde lønoplysninger fra alle lønmodtagere, der har været ansat i løbet af en given 12 måneders periode. Kravet om en 12 måneders periode udelukker ikke, at virksomheden kan vælge også at offentliggøre måneds- eller kvartalsvise lønstatistikker, som det f.eks. er tilfældet på det statslige, regionale og kommunale område, når blot det også er muligt at trække en lønstatistik, der dækker en 12 måneders periode.

Hvis de ovenfor nævnte betingelser er opfyldt, har virksomheden i øvrigt metodefrihed ved udarbejdelsen af den kønsopdelte lønstatistik.

Efter den gældende § 5 a, stk. 4, i ligelønsloven skal en virksomhed, som modtager eller udarbejder kønsopdelt lønstatistik:

1) Orientere lønmodtagerne om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, senest 2 måneder efter at statistikken er modtaget eller udarbejdet. 2) Udlevere kønsopdelt lønstatistik til virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter, senest 2 måneder efter at statistikken er modtaget eller udarbejdet. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden udlevere statistikken til en lønmodtager senest 2 måneder efter lønmodtagerens anmodning herom. Virksomheden kan af hensyn til virksomhedens legitime interesser beslutte, at statistikken er fortrolig. 3) Sikre muligheden for at drøfte den kønsopdelte lønstatistik senest 2 måneder efter en lønmodtagerrepræsentants anmodning herom. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden sikre muligheden for at drøfte statistikken senest 2 måneder efter en lønmodtagers anmodning herom.

Orientere lønmodtagerne om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, senest 2 måneder efter at statistikken er modtaget eller udarbejdet.

Udlevere kønsopdelt lønstatistik til virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter, senest 2 måneder efter at statistikken er modtaget eller udarbejdet. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden udlevere statistikken til en lønmodtager senest 2 måneder efter lønmodtagerens anmodning herom. Virksomheden kan af hensyn til virksomhedens legitime interesser beslutte, at statistikken er fortrolig.

Sikre muligheden for at drøfte den kønsopdelte lønstatistik senest 2 måneder efter en lønmodtagerrepræsentants anmodning herom. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden sikre muligheden for at drøfte statistikken senest 2 måneder efter en lønmodtagers anmodning herom.

Lovens § 5 a, stk. 5, indeholder endvidere en bestemmelse om, at en lønmodtagerrepræsentant kan rejse krav om, at kønsopdelt lønstatistik behandles i overensstemmelse med lov om information og høring af lønmodtagere eller en kollektiv overenskomst, jf. § 3 i lov om information og høring af lønmodtagere, når virksomheden er omfattet af nævnte lov eller overenskomst. Er der ikke valgt en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en lønmodtager rejse krav efter 1. pkt.

Med lovforslaget ønsker regeringen at føre reglerne om kønsopdelt lønstatisktik tilbage til det niveau, der var gældende før vedtagelsen af de gældende regler således, at virksomheder, der er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik tillige er omfattet af reglerne om lov om information og høring af lønmodtagere.

Derfor foreslås det, at reguleringen i den gældende § 5 a, stk. 4-5, af samarbejdet om kønsopdelt lønstatistik på virksomheden, ophæves.

I stedet reguleres samarbejdet om kønsopdelt lønstatisktik i stedet af de generelle regler i lov om information og høring af lønmodtagere.

Lov om information og høring af lønmodtagere har til formål at sikre alle ansatte i virksomheder med mindst 35 ansatte ret til at blive informeret og hørt omkring forhold, som har eller vil få væsentlig betydning for deres ansættelse og arbejdsmæssige forhold. Lov om information og høring af lønmodtagere betyder dermed, at virksomheden skal sikre, at de ansatte får ajourført information om den seneste og forventede udvikling i f.eks. virksomhedens aktiviteter, økonomiske situation og fremtidsudsigter. Virksomheden skal desuden høre de ansatte i forbindelse med den information, som de får. Det betyder bl.a., at de ansatte og ledelsen skal udveksle synspunkter og være i dialog omkring de forhold, som virksomheden informerer om.

Der henvises til de almindelige bemærkningers afsnit 2.2

Efter den gældende § 5 a, stk. 6, i ligelønsloven skal virksomheder, der udarbejder kønsopdelt lønstatistik i medfør af stk. 1, 3. pkt., eller stk. 2, ud over pligterne i stk. 4 endvidere: 1) Færdiggøre statistikken senest 1 år efter udgangen af den periode, som statistikken vedrører. 2) Redegøre for statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb senest 2 måneder efter en lønmodtagerrepræsentants anmodning herom. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden redegøre for statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb senest 2 måneder efter en lønmodtagers anmodning herom. 3) Udlevere kønsopdelt lønstatistik modtaget fra Danmarks Statistik senest 2 måneder efter en lønmodtagerrepræsentants anmodning herom. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden udlevere statistikken til en lønmodtager senest 2 måneder efter lønmodtagerens anmodning herom. Virksomheden kan af hensyn til virksomhedens legitime interesser beslutte, at statistikken er fortrolig.

Det foreslås, at bestemmelsen i § 5 a, stk. 6, i vidt omfang ophæves af samme grunde som ophævelsen af i den gældende § 5 a, stk. 4-5, herunder, at virksomheder, der er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik tillige er omfattet af reglerne om lov om information og høring af lønmodtagere.

Det foreslås dog, at virksomhedens pligt til at redegøre for statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb overfor lønmodtagerne fastholdes, således at dette krav følger af den nyaffattede bestemmelse i stk. 4 .

På denne måde kan lønmodtagerne på virksomheden fortsat påse, at detaljeringsgraden er tilstrækkelig til, at lønforskelle mellem mænd og kvinder er beskrevet. Virksomheder, der selv udarbejder kønsopdelt lønstatistik har metodefrihed, således at lønforskellen mellem mænd og kvinder f.eks. kan indekseres eller angives med et procenttal. Der er dog også mulighed for at vise lønforskellen ved, at gennemsnitslønnen for hhv. mænd og kvinder i den pågældende medarbejdergruppe angives i absolutte tal. Det er dog vigtigt, at statistikken udarbejdes efter ensartede principper på virksomheden for at sikre sammenlignelighed. Virksomhedens valg af lønbegreb er omfattet af metodefriheden.

Det følger endvidere af den gældende bestemmelse i § 5 a, stk. 7, at hvis en lønmodtagerrepræsentant eller en lønmodtager har modtaget kønsopdelt lønstatistik som fortrolig i medfør af stk. 4, nr. 2, 3. pkt., eller stk. 6, nr. 3, 3. pkt., må statistikken ikke videregives til uvedkommende.

Det foreslås i § 5 a, stk. 5 , at en kønsopdelt lønstatik modtaget som fortrolig ikke må videregives til uvedkommende.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med, at § 7 i lov om information og høring af lønmodtagere regulerer spørgsmålet om fortrolighed. Det følger således af bestemmelsen, at lønmodtagerrepræsentanterne eller særligt sagkyndige, der bistår dem, ikke må videregive oplysninger, som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige. Tavshedspligten gælder også efter udløbet af lønmodtagerrepræsentanternes mandat.

Spørgsmålet om, hvem der er uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtagerrepræsentanter eller lønmodtagere, som får adgang til den fortrolige statistik, vil alene kunne omtale dens indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overvejelserne om at rejse en ligelønssag. Det kan f.eks. være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de ansatte, hvis løn konkret sammenlignes.

Tilsidesættelse af tavshedspligten er strafbelagt, jf. ligelønslovens § 6 b.

I den gældende § 5 a, stk. 8, i ligelønsloven er fastsat bestemmelser om virksomhedernes mulighed for efter aftale med lønmodtagerne i virksomheden at udarbejde en ligelønsredegørelse i stedet for kønsopdelt lønstatistik.

I bestemmelsen foretages en redaktionel rettelse af en henvisning til de andre stykker i § 5 a, der regulerer indholdet af lønstatistikken. Der henvises til bemærkningerne til § 1, nr. 8.

Det foreslås, at det fastsættes i § 5 a, stk. 1 , at Danmarks Statistik servicerer virksomheder, som beskæftiger lønmodtagere svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, med kønsopdelt lønstatistik, når indberetningen gør det muligt.

I medfør af lov om Danmarks Statistik skal virksomheder på anmodning fra Danmarks Statistik indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik til brug for den årlige lønstatistik. Virksomheder, der ikke er forpligtet til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik i medfør af lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, er ikke omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Det drejer sig blandt andet om virksomheder i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.

Dataindberetningerne er knyttet til CPR-nummer, og lønmodtagerne klassificeres bl.a. efter arbejdsfunktioner og jobstatus ved brug af henholdsvis den 6-cifrede DISCO-kode og den 1-cifrede jobstatuskode.

På baggrund af de indberettede oplysninger sender Danmarks Statistik én gang om året kønsopdelt lønstatistik til de virksomheder, hvis indberetning af lønoplysninger gør det muligt, og hvor indberetningen viser, at virksomheden beskæftiger lønmodtagere svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder. Omkostningerne afholdes af Beskæftigelsesministeriet, og statistikken fremsendes dermed uden beregning for den enkelte virksomhed. Statistikken vil blive fremsendt til virksomheden inden den 1. september. Virksomheder er med lov nr. 528 af 11. juni 2012 forpligtet til at være tilsluttet Offentlig Digital Post med mindre virksomheden er fritaget for obligatorisk tilslutning. Danmarks Statistik vil sende kønsopdelt lønstatistik digitalt til de virksomheder, der er omfattet af Offentlig Digital Post.

Ligelønsloven opererer med »arbejdsgiveren« og »virksomheden« som ansvarssubjekter. Ved afgrænsningen heraf tages der udgangspunkt i, hvorvidt der er tale om en juridisk person. Ligelønslovens § 6 b, stk. 2, henviser således også til kapitel 5 i straffeloven om juridiske personers strafansvar. Som juridiske personer regnes blandt andet aktie- og anpartsselskaber, kommuner og statslige myndigheder.

I det Centrale Virksomhedsregister (CVR-registret), som administreres af Erhvervsstyrelsen, tildeles juridiske enheder (f.eks. en juridisk person) et 8-cifret CVR-nummer, der er unikt for den enkelte virksomhed. CVR-nummeret kan anvendes til at afklare, hvilke enheder der er omfattet af lovens arbejdsgiver- og virksomhedsbegreb.

For store koncerner, som består af flere juridiske enheder/personer, er det det enkelte selskab, dvs. den juridiske enhed, som skal beskæftige lønmodtagere svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, for at blive forpligtet. Der skal altså f.eks. ikke udarbejdes en samlet statistik for f.eks. A. P. Møller-Mærsk-koncernen eller for Coop-koncernen.

I den statslige sektor er staten delt op i knap 200 CVR-numre i CVR-registeret. Bag definitionen af disse CVR-numre ligger de »virksomheder« og »regnskabsførende institutioner«, der opereres med i regnskabsbekendtgørelsen om statens regnskabsvæsen m.v. (bkg. nr. 70 af 27. januar 2011). Hovedreglen er, at »virksomheden«, som i bekendtgørelsen defineres som en forvaltningsenhed inden for et ministerområde, hvis ledelse er budget- og regnskabsmæssig ansvarlig for en eller flere hovedkonti, anvendes som CVR-enhed.

Det forhold, at en virksomhed er forpligtet til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation betyder ikke automatisk, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, da dette tillige forudsætter, at der er mindst 3 mænd og 3 kvinder ansat på virksomheden.

Der er en tidsmæssig forskydning mellem tidspunktet, hvor Danmarks Statistik udvælger de virksomheder, som skal indsamle og indberette lønoplysninger til brug for den årlige lønstatistik, og det tidspunkt, hvor kønsopdelt lønstatistik foreligger. Dette skyldes, at Danmarks Statistik udtrækker populationen af indberetningspligtige virksomheder på baggrund af de oplysninger, der er tilgængelige i Danmarks Statistiks Erhvervsstatistiske register pr. 1. kvartal året før referenceåret.

Det vil f.eks. sige, at de virksomheder, der i december 2014 fra Danmarks Statistik får besked om, at de fra starten af 2015 skal opsamle oplysninger til brug for indberetning til Danmarks Statistik, er virksomheder, som havde ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede i 1. kvartal 2014. Den enkelte virksomheds kønsopdelte lønstatistik for 2015 sendes til virksomheden senest den 1. september 2016. Dermed er der en forsinkelse på ca. 2½ år fra tidspunktet for Danmarks Statistiks udvælgelse af virksomheder, der skal indberette lønoplysninger, til den kønsopdelte lønstatistik bliver tilgængelig. Når de kønsopdelte lønstatistikker sendes til de udvalgte virksomheder, vil der således være virksomheder, der aktuelt har ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, men som ikke modtager en lønstatistik.

Den beskrevne forsinkelse på 2½ år betyder ikke, at de anvendte lønoplysninger også er 2½ år gamle. Kønsopdelt lønstatistik for et givet år sendes som nævnt til virksomheden senest den 1. september det følgende år.

På det offentlige arbejdsmarked modtager Danmarks Statistik oplysninger fra primært KMD, Silkeborg Data og Statens Lønsystemer. På det private arbejdsmarked indsamler og videregiver Dansk Arbejdsgiverforening og Finanssektorens Arbejdsgiverforening lønoplysninger for deres medlemsvirksomheder til Danmarks Statistik. Cirka halvdelen af de indberetningspligtige virksomheder er hverken medlem af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening, og indberetter derfor lønoplysninger direkte til Danmarks Statistik.

Hele det offentlige område er omfattet af overenskomstbestemmelser vedrørende kønsopdelt lønstatistik i medfør af § 1, stk. 5. Det samme er på tidspunktet for lovforslagets fremsættelse tilfældet for store dele af DA/LO-området og i finanssektoren.

Virksomheder, der ikke er omfattet af en overenskomstbestemmelse om kønsopdelt lønstatistik, men dog indberetter lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, f.eks. til en af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening, vil modtage kønsopdelt lønstatistik herfra, når indberetningen gør det muligt. Som det er tilfældet for Danmarks Statistiks kønsopdelte lønstatistikker, vil statistikken blive sendt til virksomheden senest den 1. september.

Der er metodefrihed i forhold til, hvordan kønsopdelt lønstatistik sendes til virksomhederne. Det kan gøres ved at sende kønsopdelt lønstatistik pr. brev eller mail, men kan f.eks. også ske ved, at kønsopdelt lønstatistik gøres tilgængelig for virksomheden via et link. Det afgørende er, at virksomheden får meddelelse om, at der er udarbejdet kønsopdelt lønstatistik, og at statistikken er tilgængelig for virksomheden.

Hvis en virksomhed senere end tidspunktet for Danmarks Statistiks udvælgelse af virksomheder, der skal indberette lønoplysninger til brug for årslønsstatistikken, beskæftiger ansatte svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, vil virksomheden komme i betragtning ved Danmarks Statistiks udvælgelse af indberetningspligtige virksomheder det efterfølgende år.

Der er ikke pligt til at anvende den kønsopdelte lønstatistik, der bliver fremsendt fra Danmarks Statistik eller fra arbejdsgiverorganisationen. Ønsker virksomheden selv at udarbejde lønstatistikken, er der i vidt omfang metodefrihed, jf. bemærkningerne til § 5 a, stk. 3.

Det foreslås, at det i § 5 a, stk. 2 , angives, hvornår en virksomhed af egen drift har pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, da Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, som nævnt i bemærkningerne til stk. 1, alene kan udarbejde kønsopdelt lønstatistik i det omfang, virksomhedens indberettede lønoplysninger giver mulighed herfor.

En virksomhed skal udarbejde kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden for et kalenderår, når virksomheden i det pågældende år beskæftigede lønmodtagere svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, og a) virksomheden ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, eller b) virksomheden har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget kønsopdelt lønstatistik for det pågældende år inden den 1. september det efterfølgende år.

En virksomhed skal efter anmodning fra Danmarks Statistik indberette oplysninger om lønudgifter, jf. § 8 i lov om Danmarks Statistik. Pligten til at indberette opstår således, når Danmarks Statistik retter henvendelse til virksomheden om indsamling og indberetning af lønoplysninger.

Virksomheder, der er medlem af Finanssektorens Arbejdsgiverforening eller en af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer er forpligtet i medfør af organisationens vedtægter.

Det foreslås samtidig, at der i § 5 a, stk. 3 , fastsættes en række indholdsmæssige betingelser til kønsopdelt lønstatistik. Det foreslås, at der fortsat er metodefrihed ved udarbejdelsen af kønsopdelt lønstatistik, når betingelserne i stk. 3 er iagttaget.

Kønsopdelt lønstatistik skal omfatte alle lønmodtagere i virksomheden, som aflønnes efter arbejdet tid.

Nogle lønmodtagere aflønnes ikke efter arbejdet tid, men f.eks. efter leveret enhed eller kørt kilometer (f.eks. bude, taxachauffører m.v.). Disse lønmodtagere kan hverken Danmarks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening udarbejde lønstatistik for. Regeringen finder ikke, at virksomhederne skal pålægges selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik for disse lønmodtagere.

Beskæftiger en virksomhed både lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid, og lønmodtagere, der aflønnes f.eks. pr. leveret enhed, vil virksomheden skulle udarbejde kønsopdelt lønstatistik for de lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid, hvis disse udgør en gruppe på mindst 3 mænd og 3 kvinder.

Som lønmodtager i henhold til denne lov regnes en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold.

Lønmodtagere, som ikke er ansat i virksomheden i hele referenceperioden eller tilsvarende arbejder mindre end fuld tid, tæller for mindre end 1 fuldtidsbeskæftiget. En lønmodtager, som eksempelvis arbejder fuld tid i halvdelen af referenceperioden tæller som 0,5 fuldtidsbeskæftiget, mens en lønmodtager, der arbejder halv tid i halvdelen af referenceperioden, tæller som 0,25 fuldtidsbeskæftiget. Fuldtidsbrøken er proportionalt afhængig af ansættelsesforholdets længde og timenorm.

Det foreslås, at statistikken skal omfatte en periode på 12 måneder. Det vil sige, at lønstatistikken skal indeholde lønoplysninger fra alle lønmodtagere, der har været ansat i løbet af en given 12 måneders periode. Kravet om en 12 måneders periode udelukker ikke, at virksomheden kan vælge også at offentliggøre måneds- eller kvartalsvise lønstatistikker, som det f.eks. er tilfældet på det statslige, regionale og kommunale område, når blot det også er muligt at trække en lønstatistik, der dækker en 12 måneders periode.

Hvilke lønmodtagere, der er omfattet af statistikken, kan opgøres på et bestemt tidspunkt, men statistikken skal udvise et helårsbillede, så eventuelle sæsonudsving er korrigeret.

Er der udsving i antallet af lønmodtagere på virksomheden henover et år således, at der ikke for hele året kan udarbejdes kønsopdelt lønstatistik, udarbejdes lønstatistik for de måneder, hvor det er muligt.

Det foreslås, at lønstatistikken skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder for medarbejdergrupper i virksomheden opgjort efter klassifikationen DISCO-08 i lønstatistikken eller et klassifikationssystem med en tilsvarende deltaljeringsgrad.

De kønsopdelte lønstatistikker, som virksomhederne vil få tilsendt fra Danmarks Statistik, vil vise lønforskellen angivet i procent. Dermed er det alene relationen mellem mænd og kvinders løn i en given gruppe, der angives.

Virksomheder, der selv udarbejder kønsopdelt lønstatistik har metodefrihed, således at lønforskellen mellem mænd og kvinder f.eks. kan indekseres eller angives med et procenttal. Der er dog også mulighed for at vise lønforskellen ved, at gennemsnitslønnen for hhv. mænd og kvinder i den pågældende medarbejdergruppe angives i absolutte tal. Det er dog vigtigt, at statistikken udarbejdes efter ensartede principper på virksomheden for at sikre sammenlignelighed.

Det bemærkes, at såfremt oplysninger om gennemsnitsløn angives i absolutte tal, kan det have betydning for lønmodtagerens anonymitet. I det omfang der i den konkrete lønstatistik er tale om personhenførbare oplysninger, finder persondataloven anvendelse. Der henvises til afsnit 2.5.2 i de almindelige bemærkninger.

Det foreslås videre, at lønstatistikken skal opbygges således, at lønforskellen mellem mænd og kvinder i en medarbejdergruppe skal fremgå, når der er mindst 3 mænd og 3 kvinder på et DISCO-gruppeniveau eller tilsvarende gruppeniveau. For virksomheder med få ansatte, eller hvor arbejdsopgaverne er meget differentierede, kan det betyde, at ligelønsstatistikken kun viser den samlede lønforskel mellem mænd og kvinder ansat på virksomheden.

I virksomheder med få lønmodtagere vil kønsopdelt lønstatistik ikke nødvendigvis illustrere, hvorvidt der er kønsbestemte lønforskelle inden for samme arbejdsfunktion, men kan derimod give en indikation af det kønsopdelte arbejdsmarkeds betydning for aflønningen på den pågældende virksomhed. Lønstatistikken kan i disse tilfælde også afspejle individuelle kvalifikationer, anciennitet, arbejdsopgaver m.v.

Kønsopdelt lønstatistik, som udsendes af Danmarks Statistik, vil være baseret på DISCO-08 systemet og vil være hierarkisk opbygget således, at den viser lønforskellen mellem mænd og kvinder på virksomheden på alle niveauer i DISCO-08 systemet i det omfang der er 3 mænd og 3 kvinder i hver gruppe. Lønstatistikken vil starte med det mest detaljerede niveau, f.eks. den 6-cifrede DISCO-kode. Den 6-cifrede DISCO-kode giver den mest præcise beskrivelse af arbejdsfunktionen. Lønstatistikken vil herefter vise lønforskellen på de enkelte niveauer i DISCO-08 systemet. I det omfang det er muligt, er hver enkel DISCO-gruppe yderligere opdelt på jobstatus, dvs. at lønmodtagerne er opdelt efter ledere, almindelige lønmodtagere eller unge/elever

Det foreslås, at et anvendt lønbegreb skal omfatte alle lønmodtagere i lønstatistikken. Det betyder, at der kan anvendes flere lønbegreber, blot hvert lønbegreb anvendes for alle lønmodtagere. Valg af lønbegreb er omfattet af metodefriheden.

Artikel 157, stk. 2, i EU-traktaten (TEUF) definerer lønbegrebet som: »den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.«

EU-Domstolen har i talrige sager taget stilling til spørgsmålet om lønbegrebet. Det må dertil bemærkes, at lønbegrebet ikke er defineret i ligelønsloven. Begrebet må imidlertid i overensstemmelse med sædvanlig forståelse omfatte alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan disse er fastsat (overenskomst, individuel aftale m.v.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, minimalløn eller mindsteløn). Såvel arbejdsbestemte som personlige tillæg er omfattet. Endvidere er det uden betydning, om vederlaget udbetales pligtmæssigt eller frivilligt. EU-Domstolen har fastslået, at frynsegoder, løn under sygdom, ferie, pension m.v. er omfattet af EU-traktatens lønbegreb.

Danmarks Statistik har oplyst, at de fremover i den årlige lønstatistik og i de kønsopdelte lønstatistikker vil anvende lønbegrebet »standardberegnet timefortjeneste«. »Standardberegnet timefortjeneste« er det lønbegreb, som blev udviklet i forbindelse med Lønkommissionens arbejde i 2010. Den standardberegnede timefortjeneste er stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde, hvorfor det er velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger af grupper med overvægt af kvinder hhv. mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og overarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Andre kønsneutrale lønbegreber kan ligeledes være velegnede i kønsopdelt lønstatistik.

Det er dog i sidste ende op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvilket lønbegreb, der anvendes i den lønstatistik, virksomheden eventuelt selv måtte udforme.

Hvis de ovenfor nævnte betingelser er opfyldt, har virksomheden i øvrigt metodefrihed ved udarbejdelsen af den kønsopdelte lønstatistik.

Det foreslås, at det fastsættes i § 5 a, stk. 4, litra a , at virksomheden har pligt til at orientere lønmodtagerne om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, når virksomheden har modtaget eller udarbejdet kønsopdelt lønstatistik. Baggrunden for orienteringspligten er, at det er en væsentlig forudsætning for lønmodtagerne at få kendskab til, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, hvis de skal kunne indgå i et samarbejde med arbejdsgiveren omkring ligeløn.

Orienteringen skal ske senest 2 måneder, efter statistikken er modtaget eller udarbejdet. Orientering kan også ske via lønmodtagerrepræsentanten på virksomheden.

Ved lønmodtagerrepræsentant forstås lønmodtagernes ordinære repræsentanter eller repræsentanter, der er valgt på virksomheden i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere.

Ofte vil der være et behov for at analysere lønstatistikken nærmere, og dette hensyn sikres ikke, hvis man alene har ret til at få forevist lønstatistikken.

Det foreslås derfor, at det fastsættes i § 5 a, stk. 4, litra b , at arbejdsgiveren får pligt til at udlevere kønsopdelt lønstatistik til virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter senest 2 måneder efter, at statistikken er modtaget eller udarbejdet. Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, har en lønmodtager på anmodning krav på at få udleveret kønsopdelt lønstatistik senest 2 måneder efter lønmodtagerens anmodning herom.

Fratrådte lønmodtagere har ligeledes adgang til at få udleveret kønsopdelt lønstatistik i det omfang det er foreneligt med formålet med statistikken. Det vil f.eks. være tilfældet, hvis den fratrådte lønmodtager skal bruge statistikken til vurdering af, om der skal rejses en ligelønssag.

Det foreslås ligeledes, at virksomheden af hensyn til virksomhedens legitime interesser kan beslutte, at statistikken er fortrolig. Denne beslutning træffes ensidigt af virksomheden og skal meddeles over for den lønmodtagerrepræsentant eller lønmodtager, der får statistikken udleveret. Se nærmere i bemærkningerne til stk. 7 om videregivelse af en fortrolig statistik.

Det foreslås, at det fastsættes i § 5 a, stk. 4, litra c , at virksomheden har pligt til at sikre muligheden for at drøfte kønsopdelt lønstatistik, hvis en lønmodtagerrepræsentant anmoder herom.

Derved sikres det, at lønmodtagerne kan få oplyst, hvilke forudsætninger, der ligger til grund for lønstatistikken. Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en lønmodtager fremsætte krav herom. Der er ikke formkrav til drøftelsen af kønsopdelt lønstatistik.

Hvis der er fremsat anmodning om en drøftelse, skal virksomheden sikre, at denne kan finde sted senest 2 måneder efter anmodningens fremsættelse.

Det foreslås, at det fastsættes i § 5 a, stk. 5, at en lønmodtagerrepræsentant kan rejse krav om, at kønsopdelt lønstatistik behandles efter procedurerne i lov om information og høring af lønmodtagere, når virksomheden er omfattet af den pågældende lov. På de virksomheder, der er omfattet af en kollektiv overenskomst eller aftale, som træder i stedet for lov om information og høring, er det procedurerne i medfør heraf, der skal følges.

Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en lønmodtager fremsætte krav herom.

Det sikres således, at samarbejdet om kønsopdelt lønstatistik i disse virksomheder kan foregå i de etablerede samarbejdsstrukturer. Der henvises i øvrigt til afsnit 2.5.1 i de almindelige bemærkninger om lov om information og høring af lønmodtagere.

I § 5 a, stk. 6 , fastsættes supplerende regler for den situation, hvor virksomheden udarbejder egen kønsopdelt lønstatistik.

Det foreslås således, at det i § 5 a, stk. 6, litra a , fastslås, at statistikken skal være færdig senest 1 år efter udgangen af den periode, som lønstatistikken vedrører. Det betyder, at virksomhedens egen kønsopdelte lønstatistik for 2015 skal være færdig senest den 31. december 2016.

Med den foreslåede frist sikres det, at lønstatistikken er så aktuel som mulig.

Det foreslås endvidere, at det i § 5 a, stk. 6, litra b , fast­slås, at virksomheden på anmodning fra lønmodtagerepræsentanten skal gøre rede for statistikkens udformning samt baggrunden for valget af lønbegreb eller lønbegreber, herunder også hvorfor, man eventuelt har anvendt et andet lønbegreb end i den foregående lønstatistik. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant i virksomheden, skal virksomheden redegøre for udformningen og valg af lønbegreb, når en lønmodtager anmoder om det.

Redegørelsen skal gives senest 2 måneder efter, at anmodningen er fremsat.

Det foreslås endelig i § 5 a, stk. 6, litra c , at virksomheden på anmodning fra lønmodtagerrepræsentanten har pligt til at udlevere kønsopdelt lønstatistik modtaget fra Danmarks Statistik. Hvis der ikke på virksomheden findes en lønmodtagerrepræsentant, skal virksomheden udlevere statistikken til en lønmodtager, hvis denne anmoder om det. På denne måde har lønmodtagerrepræsentanten/lønmodtageren bedre mulighed for at forholde sig til den lønstatistik, som virksomheden selv har udarbejdet. Udlevering af statistikken fra Danmarks Statistik skal ske senest 2 måneder efter anmodningen herom. Også fratrådte medarbejdere har ret til at få udleveret statistikken fra Danmarks Statistik, jf. bemærkningerne til stk. 4.

Det foreslås, at det fastsættes i § 5 a, stk. 7 , at kønsopdelt lønstatik modtaget som fortrolig ikke må videregives til uvedkommende.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med § 7 i lov om information og høring af lønmodtagere, hvoraf det fremgår, at, » lønmodtagerrepræsentanterne eller særligt sagkyndige, der bistår dem, må ikke videregive oplysninger, som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige. Tavshedspligten gælder også efter udløbet af lønmodtagerrepræsentanternes mandat .«

Spørgsmålet om, hvem der er uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtagerrepræsentanter eller lønmodtagere, som får adgang til den fortrolige statistik, vil alene kunne omtale dens indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overvejelserne om at rejse en ligelønssag. Det kan f.eks. være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de lønmodtagere, hvis løn konkret sammenlignes.

§ 5 a, stk. 4, i den eksisterende lov foreslås videreført i et nyt § 5 a, stk. 8 . Der er ikke tilsigtet indholdsmæssige ændringer, men bestemmelsen er dog ændret redaktionelt med henblik på tydeliggørelse.

Det foreslås, at når en virksomhed indgår en aftale med lønmodtagerne i virksomheden om at udarbejde en redegørelse om ligeløn, finder stk. 1, 3. pkt. og stk. 2-6 ikke anvendelse. Aftalen indgås inden for rammerne af de eksisterende samarbejdsregler og dermed med de lønmodtagerrepræsentanter, som virksomhederne har pligt til at informere og høre.

En redegørelse om ligeløn skal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden. Redegørelsen skal desuden indeholde en handlingsplan med henblik på at forebygge eller mindske lønforskelle mellem mænd og kvinder og den nærmere opfølgning herpå. Redegørelsen kan udarbejdes med bredere initiativer for øje, som ikke kun vedrører løn, men andre ansættelsesvilkår, der har betydning for lønforskelle mellem mænd og kvinder. Forslaget skal sikre en mulighed for mere langsigtede initiativer, hvor en virksomhed over en periode kan rette fokus på udvalgte områder.

Når virksomheden har udarbejdet redegørelsen, skal den dernæst behandles efter de procedurer, der i forvejen gælder for information og høring af lønmodtagere, jf. de gældende samarbejdsaftaler for virksomheden eller lov om information og høring af lønmodtagere. Der henvises til bemærkningerne i afsnit 2.5.1.

Redegørelsen skal omfatte en periode på 1-3 år og skal senest være udarbejdet inden udgangen af kalenderåret, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. Ved redegørelsens udløb skal der være indgået en ny aftale om at udarbejde en ligelønsredegørelse, alternativt finder de almindelige regler om kønsopdelt lønstatistik i stk. 1-6 anvendelse.

Den beskrivende del af redegørelsen kan f.eks. indeholde:

– En generel beskrivelse af virksomhedens lønsystem og af lønmodtagernes lønforhold, herunder af principper og kriterier ved den lønmæssige indplacering, rekruttering, tildeling af tillæg og personalegoder samt ved lønreguleringer. – En kortlægning af den kønsmæssige fordeling inden for medarbejdergrupper og den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer. – En kortlægning af lønforhold og eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden, og/eller andre forhold af væsentlig betydning for lige løn og lige muligheder i ansættelsen for mænd og kvinder.

En generel beskrivelse af virksomhedens lønsystem og af lønmodtagernes lønforhold, herunder af principper og kriterier ved den lønmæssige indplacering, rekruttering, tildeling af tillæg og personalegoder samt ved lønreguleringer.

En kortlægning af den kønsmæssige fordeling inden for medarbejdergrupper og den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer.

En kortlægning af lønforhold og eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden, og/eller andre forhold af væsentlig betydning for lige løn og lige muligheder i ansættelsen for mænd og kvinder.

Redegørelsens handlingsplan kan indeholde en række fokusområder, f.eks.:

– Fokus på at sikre lønmodtagere uanset køn samme muligheder for videreuddannelse, forfremmelse og løn- og ansættelsesvilkår i øvrigt (f.eks. ved at udvikle redskaber og procedurer og/eller at fastlægge kriterier og indtænke ligestilling i personalepolitik). – Fokus på virksomhedens procedurer ved ansættelser og forfremmelser, stillingsopslag m.v., at virksomheden fremmer en ligelig kønsfordeling, og at alle uanset køn opfordres til at søge ledige stillinger. – Fokus på om andre forhold, f.eks. fysiske rammer, arbejdstid mv., indirekte kan favorisere det ene køn og være til hinder for en kønsmæssig ligestilling og lige lønudvikling, herunder forslag til at fjerne sådanne barrierer. – Fokus på den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer, herunder tiltag der kan understøtte en ligelig kønsrepræsentation. – Fokus på lønsystemer, kriterier for løn og løngoder, lønsamtaler mv. til at sikre åbenhed, og at disse forhold opleves kønsneutrale. – Fokus på lokale lønforhandlinger med henblik på at følge lønstigninger mellem mænd og kvinder (f.eks. ved at en opgørelse herover forelægges til drøftelse i SU efter endt lønforhandling). – Fokus på lige muligheder for videreuddannelse, kurser og omskoling (f.eks. ved at en opgørelse over den kønsmæssige fordeling af uddannelsesmidler forelægges til drøftelse i SU). – Fokus på at fremme en ligelig kønsrepræsentation og lønudviling inden for visse medarbejdergrupper.

Fokus på at sikre lønmodtagere uanset køn samme muligheder for videreuddannelse, forfremmelse og løn- og ansættelsesvilkår i øvrigt (f.eks. ved at udvikle redskaber og procedurer og/eller at fastlægge kriterier og indtænke ligestilling i personalepolitik).

Fokus på virksomhedens procedurer ved ansættelser og forfremmelser, stillingsopslag m.v., at virksomheden fremmer en ligelig kønsfordeling, og at alle uanset køn opfordres til at søge ledige stillinger.

Fokus på om andre forhold, f.eks. fysiske rammer, arbejdstid mv., indirekte kan favorisere det ene køn og være til hinder for en kønsmæssig ligestilling og lige lønudvikling, herunder forslag til at fjerne sådanne barrierer.

Fokus på den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer, herunder tiltag der kan understøtte en ligelig kønsrepræsentation.

Fokus på lønsystemer, kriterier for løn og løngoder, lønsamtaler mv. til at sikre åbenhed, og at disse forhold opleves kønsneutrale.

Fokus på lokale lønforhandlinger med henblik på at følge lønstigninger mellem mænd og kvinder (f.eks. ved at en opgørelse herover forelægges til drøftelse i SU efter endt lønforhandling).

Fokus på lige muligheder for videreuddannelse, kurser og omskoling (f.eks. ved at en opgørelse over den kønsmæssige fordeling af uddannelsesmidler forelægges til drøftelse i SU).

Fokus på at fremme en ligelig kønsrepræsentation og lønudviling inden for visse medarbejdergrupper.

Der er ingen formkrav til udarbejdelsen af ligelønsredegørelsen, men det forudsættes, at arbejdsgiveren og virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter er enige om indholdet og udformningen af redegørelsen.

Hvis en virksomhed med mindre end 35 ansatte efter aftale med lønmodtagerne udarbejder en ligelønsredegørelse, skal lønmodtagerne inddrages i arbejdet med ligelønsredegørelsen på samme måde, som hvis der havde været en lønmodtagerrepræsentant i virksomheden.

I forslaget til en ny § 5 b indføres en generel ret for den enkelte lønmodtager til af sin arbejdsgiver at få oplyst hvilken DISCO-kode eller en tilsvarende kode i forbindelse med indberetning af lønoplysninger, som arbejdsgiveren har registreret den pågældende under.

Hvis en lønmodtag

§ 5 a, stk. 1

Der foreslås en pligt for større virksomheder til at udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik. Pligten skal gælde for alle arbejdsgivere med mindst 35 ansatte for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode.

Kravet om mindst 35 ansatte er samtidig afgørende for, at reglerne om information og høring af lønmodtagere finder anvendelse, og for, at det daglige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere efter samarbejdsaftalen mellem DA og LO skal forankres i et samarbejdsudvalg. Der henvises til samarbejdsaftalen mellem DA og LO af 9. juni 1986, sidst ændret ved aftale af 17. december 2003. Ved kravet om mindst 35 ansatte medregnes alle ansatte, uanset beskæftigelsesgraden, som modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold, hvilket også er tilfældet efter kravet i § 2 i lov om information og høring af lønmodtagere.

Når den kønsopdelte lønstatistik skal udarbejdes, følges Danmarks Statistiks afgrænsning, som bygger på ansættelsesbevislovens afgræsning (lovbekendtgørelse nr. 692 af 20. august 2002), dvs. at ansættelsesforholdet skal have en varighed på mere end en måned, og den ugentlige arbejdstid skal overstige 8 timer.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med, at samme virksomheder, som bliver omfattet af pligten til kønsopdelt lønstatistik, allerede indberetter lønoplysninger til brug for Danmarks Statistiks årlige lønstatistik. Pligten skal derfor heller ikke gælde for virksomheder, der er undtaget fra denne indberetning til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik i brancherne: Landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri.

Den såkaldete DISCO-kode beskriver lønmodtagernes arbejdsfunktioner på et detaljeret niveau. DISCO-koden har været anvendt til national lønstatistik siden 1993 og udgør lønstatistikkens fagklassifikation, der er den danske udgave af International Labour Office og EU's officielle nomenklatur for arbejdsfunktioner ISCO-88 (International Standard Classification of Occupations). Anvendelsen af DISCO-koden gør det muligt at sammenligne personer med samme arbejdsfunktion – uanset medarbejdernes formelle titel og uddannelse. Det vil være afgørende, om der skal udarbejdes kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1, hvorvidt der på virksomheden er medarbejdergruppper opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode med mindst 10 mænd og 10 kvinder.

Statistikken skal omfatte 12 måneder. De ansatte, der er omfattet af statistikken, kan dog opgøres på et bestemt tidspunkt, men statistikken skal udvise et helårsbillede, så eventuelle sæsonudsving er korrigeret.

Der foreslås, at hver gruppe mindst skal omfatte 10 personer af hvert køn. Dette krav skal sikre den enkeltes anonymitet.

Virksomheden har ifølge forslaget pligt til via lønmodtagerrepræsentanter at give de ansatte fyldestgørende oplysninger om den kønsopdelte lønstatistik. Oplysningerne fra arbejdsgiveren gives via samarbejdsudvalget, og bestemmelsen kan ses i sammenhæng med § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere (virksomhedens oplysningspligt vedrørende forhold af væsentlig betydning for de ansatte på virksomheden). Ligeledes fastslår samme lovs § 6, hvem der skal informeres og høres på lønmodtagernes vegne. Det bemærkes dog, at lov om information og høring ikke finder anvendelse, hvis en pligt for arbejdsgiveren til at informere og høre lønmodtagerne følger af en kollektiv overenskomst eller aftale, og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 2002/14/EF, jf. § 3 i lov om information og høring af lønmodtagere.

Virksomheden kan i særlige tilfælde pålægge lønmodtagerrepræsentanterne fortrolighed om den kønsopdelte statistik, hvis det fx af forretnings- eller konkurrencemæssige årsager er nødvendigt, at oplysningerne ikke bliver alment kendt. Oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige, må ikke videregives. Bestemmelsen kan ses i sammenhæng med § 7 i lov om information og høring af lønmodtagere. Kravet om fortrolighed vil indebære, at statistikken ikke må videregives til uvedkommende. Spørgsmålet om, hvem der er uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtagere som efter reglerne om information og høring af lønmodtagere får adgang til den udarbejdede statistik, vil alene kunne omtale dens indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overvejelserne om at rejse en ligelønssag. Det kan fx være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de medarbejdere, hvis løn konkret sammenlignes.

Spørgsmålet, om der ved forbundne virksomheder er tale om en selvstændig arbejdsgiver, må afgøres ud fra, om der er tale om en selvstændig juridisk enhed. I forslaget er det arbejdsgiverne eller virksomhederne, der pålægges en forpligtelse til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. CVR-registerets CVR-enheder kan anvendes til at afklare, hvilke enheder der er omfattet af lovforslagets virksomhedsbegreb. CVR står for det Centrale Virksomhedsregister. Registeret administreres af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen.

Almindeligvis er en virksomhed i den private sektor det samme som CVR-enheden eller den juridiske enhed. Det er det juridiske enhedsniveau, der bliver juridisk forpligtet ifølge lovforslaget. Det betyder, at for de store koncerner, som består af flere juridiske enheder, bliver det de enkelte CVR-enheder under koncernen, der forpligtes. Der skal altså ikke udarbejdes en samlet statistik for fx. Mærsk-koncernen, Coop-Danmark m.fl.

I den statslige sektor er staten delt op i knap 200 CVR-numre i CVR-registeret. Bag definitionen af disse CVR-numre ligger de »virksomheder« og »regnskabsførende institutioner«, der opereres med i regnskabsbekendtgørelsen om statens regnskabsvæsen mv. (Bkg. nr. 1486 af 13. december 2004). Hovedreglen er, at »virksomheden«, som i bekendtgørelsen defineres som en forvaltningsenhed inden for et ministerområde, hvis ledelse er budget- og regnskabsmæssig ansvarlig for en eller flere hovedkonti, anvendes som CVR-enhed. I den kommunale sektor er det de enkelte kommuner og amtskommuner, der udgør de juridiske enheder.

§ 5 a, stk. 2

Det foreslås, at de enkelte medarbejdergrupper til brug for den kønsopdelte lønstatistik skal opgøres med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Bestemmelsen skal sikre den fornødne detaljeringsgrad for arbejdsfunktioner, og at stillingskategorier kan sammenlignes. På et lavere detaljeringsniveau vil det ikke give mening at sammenligne arbejdsfunktioner og stillingskategorier. Samtidig vil der være risiko for, at sådanne lønstatistikker kan bruges til andre formål end til at reducere lønforskellene mellem mænd og kvinder. Den 6-cifrede DISCO-kode er den, virksomhederne anvender ved indberetninger af lønoplysninger til Danmarks Statistik.

Som eksempel på en anden detaljeret opgørelse af medarbejdergrupper end efter DISCO-koden kan nævnes de kønsopdelte lønoplysninger om statsansatte, som der er adgang til via Personalestyrelsens hjemmeside. Efter eget valg kan lønoplysninger for mænd og kvinder i alle dele af staten sammenholdes. For tjenestemænd sammenholdes personer med samme stillingsbetegnelse og skalatrin. For overenskomstansatte er sammenligningsgrundlaget personalekategori, klasse og løntrin. Hvis der er færre end 3 ansatte i en gruppe, vises der ikke lønoplysninger. Lønoplysninger kan ses med en opdeling svarende til en opdeling på virksomheder.

På det kommunale område er der indgået en »Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger«, hvori der indgår en forpligtelse til kønsopdelt lønstatistik. Endvidere kan der henvises til, at den månedlige løn- og personalestatistik på Det Fælleskommunale Løndatakontors hjemmeside opdelt på enkeltkommuner er kønsspecifik med en nedre grænse på mindst 5 fuldtidsstillinger i hver gruppe opdelt på enkeltkommuner. Den indeholder fordelinger på køn og løndele (grundløn, tillæg, genetillæg og pension) inden for hovedstillingsgrupper. Eksempler herpå er akademikere, dagplejere, ergo- og fysioterapeuter, husassistenter og kontorpersonale. Denne statistik udkommer en gang om året. Herudover er den månedlige løn- og personalestatistik kønsspecifik. Opdelingen på stillingsgrupper er her mere detaljeret end den årlige, idet hovedgrupperne er yderligere opdelt på undergrupper. Eksempler herpå er akademikere delt på jurister og økonomer. Der offentliggøres ikke tal for grupper, som udgør mindre end 5 fuldtidsbeskæftigede.

En virksomhed, der vælger selv at udarbejde sin kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1, har pligt til at redegøre for, hvorledes lønstatistikken er udformet. Derved sikres det, at detaljeringsgraden er tilstrækkelig til, at lønforskelle mellem mænd og kvinder er beskrevet.

Metodefriheden medfører fx, at statistikken kan udformes med absolutte tal, i procent eller indekseret. Virksomheden må dog ved udarbejdelsen redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. Det er vigtigt, at statistikken opbygges efter ensartede principper på virksomheden for at sikre sammenlignelighed. Derfor kan der kun anvendes et lønbegreb på den enkelte virksomhed, når der skal udarbejdes kønsopdelt lønsstatistik.

Virksomhederne kan anvende samme lønbegreb til kønsopdelt lønstatistik, som anvendes ved Danmarks Statistiks årlige lønstatistik. I det omfang Danmarks Statistik udarbejder kønsopdelt statistik, vil lønbegrebet smalfortjenesten blive anvendt. Danmarks Statistik opererer i øvrigt med to lønbegreber. »Smalfortjenesten« er et begreb, der kommer tæt på det, der forstås ved en normaltimeløn. Smalfortjenesten er uafhængig af antallet af præsterede timer og er derfor upåvirket af ferie- og sygefravær. Det andet lønbegreb er »timefortjenesten pr. præsteret time«. Med præsteret arbejdstid menes den tid, den ansatte faktisk har været på arbejde, dvs. præsteret arbejdstid indeholder overtid. Fraværstimer i forbindelse med sygdom, ferie, helligdage eller andet er dermed trukket fra. Hvis en virksomhed vælger selv at udarbejde den kønsopdelte statistisk, må der redegøres for det anvendte lønbegreb.

§ 5 a, stk. 3

Samtlige virksomheder, som bliver omfattet af bestemmelsen, indberetter også lønoplysninger til brug for Danmarks Statistiks årlige lønstatistik. Forslaget gør det derfor muligt, at disse virksomheder kan indhente den kønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik på baggrund af de oplysninger, virksomheden i forvejen har pligt til at indberette. For virksomheder, der vælger selv at udarbejde den kønsopdelte lønstatistik, kan principperne for Danmarks Statistiks årlige lønstatistik tilsvarende anvendes ved den kønsopdelte lønstatistik.

§ 5 a, stk. 4

Det foreslås, at virksomhedernes forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik skal bortfalde, når virksomheden indgår aftale med de ansatte på virksomheden om i stedet at udarbejde en redegørelse om vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden. Aftalen indgås inden for rammerne af de eksisterende samarbejdsregler og dermed med de lønmodtagerrepræsentanter, som virksomhederne har pligt til at informere og høre, se ovenfor til § 5 a, stk. 1. Redegørelserne kan udarbejdes med bredere initiativer for øje, som ikke kun vedrører løn, men andre ansættelsesvilkår, der har betydning for lønforskelle mellem mænd og kvinder. Forslaget skal sikre en mulighed for mere langsigtede initiativer, hvor en virksomhed over en periode kan rette fokus på udvalgte områder.

Når virksomheden har udarbejdet redegørelsen, skal den dernæst behandles efter de procedurer, der i forvejen gælder for information og høring af lønmodtagere, jf. de gældende samarbejdsaftaler for virksomheden eller lov om information og høring af lønmodtagere. Der henvises til bemærkningerne ovenfor til § 5 a, stk. 1.

Redegørelsen skal dels indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for mænd og kvinders aflønning på virksomheden, dels en handlingsplan over initiativer, som virksomheden vil sætte fokus på i en periode på højest 3 år og den nærmere opfølgning herpå i perioden. Når handlingsplanen udløber, skal der enten udarbejdes en ny redegørelse, eller virksomheden skal for fremtiden udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1-3.

Den beskrivende del af redegørelsen kan indeholde:

En generel beskrivelse af virksomhedens lønsystem og af medarbejdernes lønforhold, herunder af principper og kriterier ved den lønmæssige indplacering, rekruttering, tildeling af tillæg og personalegoder samt ved lønreguleringer,

En kortlægning af den kønsmæssige fordeling inden for medarbejdergrupper og den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer,

En kortlægning af lønforhold og eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden, og/eller

Andre forhold af væsentlig betydning for lige løn og lige muligheder i ansættelsen for mænd og kvinder.

Redegørelsens handlingsplan kan indeholde en række fokusområder fx:

Fokus på at sikre medarbejdere uanset køn samme muligheder for videreuddannelse, forfremmelse og løn- og ansættelsesvilkår i øvrigt (fx ved at udvikle redskaber og procedurer og/eller at fastlægge kriterier og indtænke ligestilling i personalepolitik),

Fokus på virksomhedens procedurer ved ansættelser og forfremmelser, stillingsopslag mv., at virksomheden fremmer en ligelig kønsfordeling, og at alle uanset køn opfordres til at søge ledige stillinger,

Fokus på om andre forhold, fx fysiske rammer, arbejdstid mv., indirekte kan favorisere det ene køn og være til hinder for en kønsmæssig ligestilling og lige lønudvikling, herunder forslag til at fjerne sådanne barrierer,

Fokus på den kønsmæssige repræsentation i udvalg og andre relevante organer, herunder tiltag der kan understøtte en ligelig kønsrepræsentation,

Fokus på lønsystemer, kriterier for løn og løngoder, lønsamtaler mv. til at sikre åbenhed, og at disse forhold opleves kønsneutrale,

Fokus på lokale lønforhandlinger med henblik på at følge lønstigninger mellem mænd og kvinder (fx ved at en opgørelse herover forelægges til drøftelse i SU efter endt lønforhandling),

Fokus på lige muligheder for videreuddannelse, kurser og omskoling (fx ved at en opgørelse over den kønsmæssige fordeling af uddannelsesmidler forelægges til drøftelse i SU) eller

Fokus på at fremme en ligelig kønsrepræsentation og lønudviling inden for visse medarbejdergrupper, herunder forsøg med jobrotationsordninger.

§ 5 a, stk. 1

Det vil ofte være nødvendigt at kende en virksomheds lønstatistik for så vidt angår alle medarbejdere, hvis det skal vurderes, om der er grundlag for at rejse en ligelønssag. Det er en forudsætning for at kunne vurdere, hvem klageren kan sammenligne sig med. Det er ofte på dette punkt, at vanskelighederne med at vurdere, om der er grundlag for at rejse en ligelønssag, viser sig. Som et led heri vil der ofte også være behov for at kunne sammenligne lønoplysninger for medarbejdere, der er medlem af forskellige fagforbund.

Den nærmere definition af lønbegrebet i forhold til overholdelse af ligelønsprincippet skal som udgangspunkt søges i EF-traktaten. Artikel 141, stk. 2, definerer lønbegrebet: »Den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.«.

Dette spørgsmål har været behandlet i talrige sager forelagt EF-Domstolen. Det må dertil bemærkes, at lønbegrebet ikke er defineret i ligelønsloven. Begrebet må imidlertid i overensstemmelse med sædvanlig forståelse omfatte alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan disse er fastsat (overenskomt, individuel aftale m.v.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, normalløn, minimalløn og mindsteløn). Såvel arbejdsbestemte som personlige tillæg er omfattet. Det samme gælder fratrædelsesgodtgørelse. Endvidere er det uden betydning, om vederlaget udbetales pligtmæssigt eller frivilligt. EF-Domstolen har fastslået, at frynsegoder, løn under sygdom, ferie, pension m.v. er omfattet af lønbegrebet.

Virksomhedernes udarbejdelse af lønstatistik kan ske efter de samme principper, som i dag benyttes i forbindelse med indberetning til Danmarks Statistik. Danmarks Statistik modtager lønstatistik for alle virksomheder med 10 ansatte eller mere. Samlet modtager Danmarks Statistik data, der dækker omkring 90 pct. af alle lønmodtagere. Landbrug og fiskeri er ikke omfattet.

DA indsamler i øjeblikket lønoplysninger om ca. halvdelen af de beskæftigede i den private sektor. Lønoplysningerne indberettes direkte fra virksomhederne til DA, hvorefter oplysningerne gives videre til Danmarks Statistik. Virksomheder med under 10 ansatte er ikke omfattet af statistikindsamlingen.

Dataindberetningerne er knyttet til CPR-nummer og personerne klassificeret efter arbejdsfunktioner. Denne opdeling er en dansk udgave (DISCO) af den internationale nomenklatur for arbejdsbeskrivelse (International Standard Classicfication of Occupations, ILO). Dette giver mulighed for internationale sammenligninger.

Danmarks Statistik modtager endvidere oplysninger fra den offentlige sektor (via kommunedata og statens lønsystemer) samt direkte fra private virksomheder, evt. via deres organisation, der ikke er medlemmer af DA. Dette drejer sig især om finanssektoren, forlystelsesbranchen og ingeniørfirmaer.

Pligten til at udarbejde lønstatistik vil alene omfatte de virksomheder, der allerede i dag indberetter lønoplysninger til DA eller direkte til Danmarks Statistik, evt. via deres organisation. Som ovenfor nævnt, kan statistikken udarbejdes efter de retningslinier, der gælder for indberetningen. Den måleperiode, der skal anvendes, skal vælges, så der opnås et retvisende billed af situationen, som er sammenligneligt for de forskellige grupper på virksomheden. Hvis der fx sker årsvise udbetalinger af tantième eller lignende, vil det være naturligt at måle på årsplan. Aflønningen skal sættes i forhold til antal arbejdstimer eller andet relevant og sammenligneligt mål for den præsterende arbejdsmængde.

Det vurderes, at der for de fleste virksomheder ikke vil være nogen større arbejdsbyrde forbundet med at udarbejde lønstatistik til en lønmodtagerrepræsentant eller et fagforbund.

Det er et krav i forbindelse med udarbejdelsen af lønstatistikken, at statistikken ikke må udvise lønoplysninger for grupper på mindre end 5 personer. Det betyder, at hvis der er mindre end 5 personer i et felt/en celle, må lønoplysninger for denne gruppe ikke vises. Det kan dels være i forhold til opdelingen på funktioner, dels i forhold til opdelingen på køn. Det betyder fx, at i tilfælde, hvor der er 9 ansatte i hovedfunktionen »kontorarbejde«, og der er 7 kvinder og 2 mænd, vil der ved en opdeling på køn kun blive vist gennemsnitslønnen i feltet for de 7 kvinder, mens feltet for de 2 mænd skal være blankt.

§ 5 a, stk. 2

Udarbejdelse af lønstatistik skal kun finde sted på begæring af en medarbejder, der på anmodningstidspunktet er ansat i den pågældende virksomhed, en lønmodtagerrepræsentant eller et fagforbund, der har et eller flere medlemmer ansat på den pågældende virksomhed. Endvidere kan Ligestillingsnævnet anmode om lønstatistik til brug for behandling af en konkret sag om ligeløn. Ligestillingsnævnet er oprettet i medfør af Lov om Ligestilling af kvinder og mænd, jf. lov nr. 388 af 30. maj 2000. Nævnet behandler i henhold til ligestillingslovens § 19 sager om forskelsbehandling på grund af køn bl.a. efter lov om ligeløn til mænd og kvinder.

Kravet om, at der skal foreligge en anmodning, sikrer, at der ikke produceres lønstatistik, medmindre der på virksomheden er et ønske om at arbejde med at kortlægge og analysere lønforskellene mellem kønnene med henblik på at reducere løngabet.

Det vil på denne måde sikres, at der ikke iværksættes arbejde på virksomhederne, som alligevel ikke bliver anvendt. Begæringen om at få udleveret virksomhedens lønstatistik vil - også ad denne vej - forpligte fx lønmodtagerrepræsentanten eller fagforbundet til at gå ind og arbejde aktivt med at reducere løngabet. Det forventes således, at lønmodtagerrepræsentanterne og/eller deres forbund grundigt har overvejet, hvorledes de vil arbejde med at reducere lønforskellene mellem kvinder og mænd på virksomheden ved hjælp af en kønsopdelt lønstatistik.

§ 5 a, stk. 3

For at undgå at pålægge virksomhederne yderligere lønadministrative pligter, foreslås det, at i tilfælde, hvor den enkelte virksomhed er tilknyttet LetLøn, udarbejdes lønstatistikken af LetLøn.

De oplysninger, som indberettes af virksomhederne til LetLøn, vil være grundlaget for statistikken.

§ 5 a, stk. 4

Da dette lovforslag alene har til hensigt at forbedre mulighederne for at kortlægge og analysere kønsbestemte lønforskelle, må en lønstatistik efter stk. 1, alene benyttes til belysning af, om der finder lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med ligelønsloven.

Virksomhedernes lønstatistik kan udarbejdes til adskillige formål. Det er ikke med lovforslaget hensigten at tilgodese andre formål end belysningen af, om der forskelsbehandles lønmæssigt på grund af køn.

Derfor skal lønmodtagerrepræsentanter eller deres fagforbund, som fremsætter begæring om, at arbejdsgiveren skal udarbejde en kønopdelt lønstatistik, også være forpligtet til at arbejde aktivt for at reducere lønforskellene mellem kønnene.

Lønstatistikken skal behandles fortroligt, hvilket bl.a. indebærer, at statistikken ikke må videregives til uvedkommende. Spørgsmålet om, hvem der kan anses for uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med lønstatistikken.

Kravet om fortrolighed indebærer, at de, der i medfør af lovforslagets § 5 a, stk. 2, har adgang til den udarbejdede lønstatistik, alene kan omtale dens indhold for de personer, som efter sædvanlig praksis inddrages i overvejelserne af om en ligelønssag skal rejses. Det kan fx være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de medarbejdere, hvis løn konkret skal sammenlignes.

Fortroligheden er nødvendig af hensyn til virksomhederne, som har krav på, at oplysninger om virksomhedens lønforhold bl.a. af konkurrencemæssige årsager ikke bliver alment kendt. Der er også et hensyn til de medarbejdere, som ikke selv ønsker at videregive deres lønoplysninger. Med kravet om fortrolighed bliver lønstatistikkerne ikke genstand for almindelig diskussion på virksomheden.

§ 5 a, stk. 5

Med forslaget sikres det, at bestemmelsen om pligten til - efter anmodning - at udarbejde lønstatistik viger for en overenskomst, der på anden måde sikrer, at der udarbejdes en virksomhedsbaseret lønstatistik.