Ligelønsloven § 3

Efter den gældende § 3, stk. 1, 2. pkt., i ligelønsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 5 a, stk. stk. 2 og 4-6, og § 5 b.

Det foreslås, at bestemmelsen ændres, så afskedigelse ikke kan ske, fordi en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant har fremsat krav efter § 5 a, stk. 1-2, om virksomhedens behandling af kønsopdelt lønstatistik, og § 5 b om ret til fra arbejdsgiveren at få oplyst egen DISCO-kode.

Den foreslåede ændring i § 3, stk. 1, 2. pkt., er en konsekvens af ændringerne i § 5 a. Der henvises til bemærkningerne til § 1, nr. 3.

Det foreslås, at § 3, stk. 1, 2. pkt. , der beskytter lønmodtageren og lønmodtagerrepræsentanten mod afskedigelse på grund af krav om kønsopdelt lønstatistik, tilpasses de nye regler således, at bestemmelsen kommer til at omfatte krav efter § 5 a, stk. 2, stk. 4-6 og § 5 b.

En lønmodtagerrepræsentant eller en lønmodtager, der fremsætter krav om, at virksomheden udarbejder egen kønsopdelt lønstatistik, eller at lønmodtagerne orienteres om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, må således ikke afskediges på baggrund heraf. Det samme gælder, hvis en lønmodtagerrepræsentant eller lønmodtager anmoder om at få udleveret eller drøftet kønsopdelt lønstatistik, der fremsættes anmodning om, at virksomheden redegør for statistikkens udformning eller det anvendte lønbegreb, eller der anmodes om, at statistikken behandles i overensstemmelse med samarbejdsreglerne i lov om information og høring af lønmodtagere eller en kollektiv overenskomst.

Det foreslås i § 3, stk. 1, 1. pkt., præciseret, at en arbejdsgiver ikke må afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 5 a, stk. 1. Bestemmelsen er en videreførelse af den hidtidige § 3, stk. 1, dog således at den nuværende beskyttelse i stk. 1 udvides til ikke blot at gælde mod afskedigelse, men også mod enhver anden ugunstig behandling eller følge (repressalie) i de situationer, hvor der er fremsat krav om lige løn. § 3, stk. 1, 2. pkt., er uændret i forhold til den nuværende bestemmelse.

Som udgangspunkt er alle former for ugunstig behandling og følge herefter omfattet, hvilket udover afskedigelse kan være degradering, forflyttelse, chikane m.v. Beskyttelsen mod repressalier gælder både i tilfælde, hvor sagen formelt indbringes for en domstol eller anden myndighed, hvor forholdet mundtligt påtales på arbejdspladsen, eller hvor en lønmodtager eller dennes repræsentant tager kontakt til fagforening eller advokat om forholdet. EF-Domstolen har endvidere fastslået, at retten til en effektiv retsbeskyttelse på ligebehandlingsdirektivets område er grundliggende, og at også dispositioner, som træffes efter ansættelsesforholdets ophør kan være omfattet. Se hertil Coote-sagen (sag C-185/97), hvor retsbeskyttelsen også omfattede dispositioner efter ansættelsen, når det var en reaktion på en retssag anlagt mod arbejdsgiveren, og når det tilsigtede at lægge hindringer i vejen for den afskedigede lønmodtagers bestræbelser på at finde et nyt arbejde. Bestemmelsen svarer til § 15, stk. 1, i ligebehandlingsloven og gennemfører det omarbejdede ligebehandlingsdirektivs artikel 24.

Efter de gældende regler kan godtgørelsen i forbindelse med afskedigelse på grund af overtrædelse af ligelønslovens § 3, stk. 1, ikke overstige 78 ugers løn. Det foreslås, at den fastsatte maksimumsgrænser for godtgørelsen ophæves. Godtgørelsen skal fortsat fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags omstændigheder og med iagttagelse af det EU-retlige effektivitetsprincip. Forslaget om at ophæve maksimumsgrænser for godtgørelsen skyldes alene, at EF-Domstolen har fastslået, at for at princippet om ligebehandling kan være effektivt, skal den erstatning, der i tilfælde af dets overtrædelse tildeles den lønmodtager, der har været udsat for forskelsbehandling, være tilstrækkelig i forhold til det tab, den pågældende har lidt. EF-Domstolen har således understreget, at forudgående fastsættelse af et maksimum kan udelukke en effektiv erstatning. Der henvises til den tilsvarende ændring af §§ 15, stk. 2, og 16, stk. 3, i ligebehandlingsloven, jf. lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov mv.

Ligelønslovens § 3 blev ændret i 1992, bl.a. således at bevisbyrden ved afskedigelse i viktimiseringstilfælde (hvor lønmodtageren har fremsat krav om lige løn), påhviler arbejdsgiveren.

Under folketingsbehandlingen af lovforslaget blev der indsat en frist med den virkning, at den omvendte bevisbyrde faldt bort, hvis afskedigelsen af lønmodtageren fandt sted mere end 1 år efter, at lønmodtageren havde fremsat krav om lige løn. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at baggrunden for indsættelse af fristen var, at man fandt, at der burde være en vis tidsmæssig sammenhæng mellem fremsættelsen af kravet om lige løn og en eventuel afskedigelse. De faktiske forhold, der skal kvalificere en omvendt bevisbyrde, skal altså have en vis aktualitet. I modsat fald ville lønmodtageren »i al fremtid« kunne påstå, at arbejdsgiveren havde afskediget pågældende, fordi der engang var fremsat krav om lige løn. Er der gået flere år fra fremsættelsen af kravet til afskedigelsen sker, taler meget for, at det er andre grunde end fremsættelse af kravet om lige løn, der har fremkaldt afskedigelsen.

Virkningen af overskridelse af 1-års fristen er, at der herefter gælder en almindelig ligefrem bevisbyrde. For at bringe bestemmelsen i overensstemmelse med bevisbyrdedirektivet foreslås det, at der efter 1-års fristen gælder en delt bevisbyrde. Lønmodtageren skal således fremføre faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er sket, fordi lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, når dette sker mere end 1 år efter, at lønmodtageren har fremsat kravet. For så vidt angår faktiske omstændigheder henvises til de almindelige bemærkninger samt bemærkningerne til § 1, nr. 2.

Den gældende ligelønslovs § 3 indeholder en viktimiseringsbestemmelse som indebærer, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om ligeløn, herunder lige lønvilkår. Det foreslås, at en arbejdsgiver heller ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har videregivet oplysninger om egne lønforhold efter § 2 a.

Når det i lovforslaget fastsættes, at udarbejdelse af lønstatistik kun skal ske efter anmodning, kan der være risiko for viktimisering i forhold til den medarbejder eller lønmodtagerrepræsentant, der stiller et sådant krav. Det foreslås derfor, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har bedt om lønstatistik efter § 5 a.