Ferieloven § 2

Ved en lønmodtager forstås efter den gældende ferielovs § 1, stk. 2, en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Efter bestemmelsens stk. 3 anses en person, der har afgørende indflydelse på den virksomhed, som den pågældende arbejder i, ikke for lønmodtager. Direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering kan fastsætte nærmere regler om, hvornår en person har afgørende indflydelse i den virksomhed, som den pågældende arbejder i, hvis den pågældende eller dennes ægtefælle er indehaver af selskabskapital eller har anden bestemmende indflydelse i selskabet, efter bestemmelsens stk. 4. Bestemmelsen er udmøntet ved bekendtgørelse nr. 1238 af 25. november 2014 om afgrænsning af lønmodtagerbegrebet i ferielovens § 1, stk. 4.

Det foreslås i § 2 , at ret til ferie og feriebetaling efter denne lov tilkommer enhver, der mod vederlag udfører personligt arbejde i tjenesteforhold (lønmodtager), jf. dog forslagets §§ 42-45.

I forslaget videreføres den gældende ferielovs lønmodtagerbegreb, som omfatter personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Det bemærkes i den forbindelse, at der ikke i dansk ansættelsesretlig lovgivning er et gennemgående entydigt lønmodtagerbegreb, men at dette er defineret i de enkelte ansættelsesretlige love.

Om en person er lønmodtager vil bero på en helhedsvurdering. En lønmodtager vil være karakteriseret ved at være en person, som i kraft af en arbejdsaftale har pligt til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde (yde en tjenesteydelse) efter arbejdsgiverens instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet (tjenesteydelsen) betalt af arbejdsgiveren – som hovedregel et vederlag, der sædvanligvis udmåles i forhold til den medgåede tid (timeløn, 14-dages løn eller månedsløn).

Der vil med andre ord skulle være tale om et over-/underordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. Det er almindeligt anerkendt, at arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse kan bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter den ansatte udfører arbejdet eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan arbejdsopgaven løses. Det vil trække i retning af lønmodtagerstatus, at den pågældende ikke har del i virksomhedens risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en fast arbejdstid inden for en bestemt referenceperiode.

Det vil derimod være uden betydning, om den pågældendes arbejdsforhold har en varighed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et arbejdsforhold, der – både for så vidt angår den ugentlige arbejdstid som varigheden af det samlede arbejdsforhold – svarer til det, der sædvanligvis karakteriseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld tid (almindeligt ansættelsesforhold). Størrelsen af den aftalte løn, og i hvilken form vederlaget ydes, vil også være uden betydning. Det afgørende er, at vederlaget ydes for en arbejds- eller tjenesteydelse, som den ansatte har præsteret. Ligeledes vil titel ingen betydning have for vurderingen af, om en person er lønmodtager.

Det bemærkes, at personer, der til tider benævnes såkaldt ”atypisk beskæftigede”, ofte kan være omfattet af det ferieretlige lønmodtagerbegreb, hvis de f.eks. er ansatte på deltid, som vikar eller i tidsbegrænset ansættelse. Derudover kan en del være selvstændigt erhvervsdrivende (og dermed ikke lønmodtagere) med de fordele og ulemper, der følger af denne status. For freelancere, eksterne konsulenter og honorarlønnede m.fl. vil det være en konkret vurdering, om der er et tjenesteforhold, som medfører, at personen får lønmodtagerstatus efter ferieloven. I forlængelse heraf gælder det, at lovens beskyttelsesformål medfører, at lønmodtagerstatus under loven kun mistes, når der er grundlag for at statuere selvstændighed i udførelsen af arbejde for en anden. Afgørende er, om den pågældende er reelt selvstændig.

Det ferieretlige lønmodtagerbegreb omfatter alle personer, der er omfattet af det EU-retlige arbejdstagerbegreb som fortolket af EU-Domstolen, således at der er fuld overensstemmelse med EU-retten. Det ferieretlige lønmodtagerbegreb omfatter imidlertid flere personer end det EU-retlige arbejdstagerbegreb, idet der ikke i det ferieretlige lønmodtagerbegreb vil være en nedre grænse baseret på arbejdets omfang. Det ferieretlige lønmodtagerbegreb vil endvidere kunne adskille sig fra andre ansættelsesretlige lønmodtagerbegreber, idet det ferieretlige lønmodtagerbegreb vil omfatte samtlige arbejdstagere omfattet af det EU-retlige arbejdstagerbegreb.

Det er fastslået i EU-Domstolens praksis vedrørende TEUF artikel 45, at arbejdstagerbegrebet er et EU-retligt begreb, som ikke må fortolkes indskrænkende. Således skal enhver person, som udøver reel og faktisk beskæftigelse, bortset fra beskæftigelse af så ringe omfang, at den fremtræder som et rent marginalt supplement, anses for arbejdstager. Kendetegnet ved et arbejdsforhold er ifølge Domstolens praksis, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger. Se f.eks. Domstolens dom af 4. februar 2010 i sag C-14/09, Genc, præmis 19.

Hverken en begrænset størrelse af vederlaget eller spørgsmålet om, hvorledes midlerne til at sikre vederlaget tilvejebringes, eller det forhold, at den pågældende person søger at supplere lønnen med andre midler, såsom offentlige ydelser udbetalt af bopælsmedlemsstaten, er afgørende for arbejdstagerbegrebet i EU-retlig forstand, ligesom det ikke er afgørende, om vederlaget udbetales af arbejdsgiveren eller fra offentlige midler. Se hertil Domstolens dom af 4. februar 2010 i sag C-14/09, Genc, præmis 20, og dom af 9. juli 2015 i sag C-229/14, Balkaya, præmis 49-52.

Det er endvidere ikke afgørende, om indtægten er begrænset eller har karakter af naturalydelser. Se hertil f.eks. Domstolens dom af 7. september 2004 i sag C-456/02, Trojani, præmis 20 og 26. Frivilligt arbejde uden nogen form for aflønning er udelukket fra definitionen.

EU-Domstolen har endvidere taget stilling til grænsen mellem arbejdstagerbegrebet og selvstændig erhvervsvirksomhed. Det fremgår af Domstolens dom af 14. december 1989, sag C-3/87, Agegate Ltd., præmis 35-36, at det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger. Spørgsmålet om, hvorvidt et givet forhold falder uden for rammerne af et sådant arbejdsforhold, må i hvert enkelt tilfælde besvares under hensyn til alle de faktorer og omstændigheder, som er karakteristiske for forholdet mellem parterne, f.eks. at den pågældende bærer en del af den kommercielle risiko, frit vælger sin arbejdstid og selv ansætter sine medhjælpere. Endvidere følger det af Domstolens praksis, at en direktør efter omstændighederne godt kan være arbejdstager, jf. hertil Domstolens dom af 11. november 2010 i sag C-232/09, Danosa, præmis 39-56, og dom af 9. juli 2015 i sag C-229/14, Balkaya, præmis 31-43.

Det følger endvidere af Domstolens dom af 8. juni 1999 i sag C-337/97, Meeusen, præmis 15-17, at en virksomhedsejers ægtefælle efter omstændighederne kan være arbejdstager i virksomheden, hvis der i virksomheden består et underordnelsesforhold mellem ægtefællerne, der er karakteristisk for et arbejdsforhold.

Det bemærkes, at søfarende er eksplicit undtaget fra arbejdstidsdirektivet, jf. artikel 3, stk. 2, uanset at disse personer er omfattet af arbejdstagerbegrebet.

EU-Domstolen tager løbende stilling til sager, hvori arbejdstagerbegrebet er genstand for tvivl. Det må derfor forventes, at Domstolen i fremtiden vil præcisere begrebet yderligere.

Forslagets §§ 42-45 indeholder særbestemmelser for hushjælp, au pair-personer, ansatte i Forsvaret, det statslige redningsberedskab og politiet samt søfarende.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1. i lovforslagets almindelige bemærkninger.